- Mai Thu Hiền HÀ NỘI - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13” là sản phẩm nghiên cứu của tôi. - Nhân lực và nguồn nhân lực. - Đào tạo nguồn nhân lực. - Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. - Đào tạo trong công việc. - Đào tạo ngoài công việc. - Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Xác định nhu cầu đào tạo. - Xác định mục tiêu đào tạo. - Lựa chọn đối tượng đào tạo. - Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. - Dự tính chi phí đào tạo. - Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. - Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Kinh nghiệp đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. - Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp. - Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. - Lựa chọn đối tượng tượng đào tạo. - Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. - Lựa chọn giáo viên đào tạo. - Kinh phí đào tạo. - Đánh giá kết quả đào tạo và bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. - Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. - Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. - Định hướng phát triển nguồn nhân lực. - Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phương hướng và mục tiêu về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Hoàn thiện công tác kế hoạch nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo. - Hoàn thiện công tác xác định đối tượng đào tạo. - 89 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ATLĐ : An toàn lao động CB : Cán bộ CNKT : Công nhân kỹ thuật CNQP : Công nghiệp quốc phòng CNV : Công nhân viên CNVCQP : Công nhân viên chức quốc phòng DN : Doanh nghiệp DT : Doanh thu Đvt : Đơn vị tính GV : Giáo viên HV : Học viên LĐHĐ : Lao động hợp đồng MTV : Một thành viên NLCLC : Nguồn lực chất lượng cao NNL : Nguồn nhân lực PX : Phân xưởng QNCN : Quân nhân chuyên nghiệp SXKD : Sản xuất kinh doanh TN : Thu nhập TNHH : Trách nhiệm hữu hạn XN : Xí nghiệp vii DANH MỤC HÌNH Trang Hình 1.1 - Quy trình đào tạo lý thuyết. - 64 đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực năm 2016. - 64 viii DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1.1 - Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. - 46 Bảng 2.6 - Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn . - 51 Bảng 2.8 - Kế hoạch đào tạo cán bộ. - 53 Bảng 2.9 - Chương trình đào tạo của Công ty năm 2016. - 55 Bảng 2.10 - Phương pháp đào tạo phổ biến giai đoạn . - 58 Bảng 2.12 - Chi phí đào tạo bình quân cho 1 học viên. - 58 Bảng 2.13 - Kết quả đào tạo giai đoạn . - 61 Bảng 2.15 - Kết quả và mức độ đáp ứng yêu cầu đào tạo theo cơ cấu lao động giai đoạn . - 64 và kết quả đào tạo năm 2016. - 65 Bảng 2.18 - Tình hình bố trí sử dụng công nhân viên đào tạo mới giai đoạn . - Trong đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp hiệu quả, mang tính lâu dài để các doanh nghiệp có thể thích nghi được với sự thay đổi của thị trường cũng như gia tăng khả năng cạnh tranh của mình. - Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực kinh tế đặc biệt, Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và hoạt động đạo tạo nguồn nhân lực. - Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường sản xuất kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty cũng bộc lộ những tồn tại, hạn chế. - Với những lý do trên, tác giả đã lựa chon đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13" làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh. - Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử sụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. - Liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã có nhiều công trình nghiên cứu có giá trị cả về mặt lý luận và thực tiễn của các tác giả khác nhau đã và đang góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận cũng như phát huy được hiệu quả trong đời sống, kinh tế - xã hội, và dưới đây là một số một số công trình nghiên cứu của một số tác giả liên quan đến đề tài - Lê Thị Ngọc Quỳnh, Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại VIETINBANK Hà Tĩnh (20). - Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích hoạt động đào tạo cán bộ tại Vietinbank Hà Tĩnh kết hợp với việc thu thập, phân tích các số liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Vietinbank Hà Tĩnh. - Tiến hành điều tra, phỏng vấn các lãnh đạo và nhân viên trong Chi nhánh để làm sáng tỏ hơn về tình hình đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh. - Luận văn trên đã cung cấp khung phân tích lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp và một số kinh nghiệm bổ ích có thể kế thừa trong luận văn. - Đào Xuân Độ, Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z113/ Tổng cục Công nghiệp Quốc (12). - Công trình này, ngoài phân cơ sở lý luận viết chung về quản trị nguồn nhân lực, còn cung cấp một số dữ liệu thực tế bổ ích như: Tổng quan chung về Nhà máy Z113/ Tổng cục CNQP, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà máy Z113 giai đoạn 20092013 và đề ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. - Đặng Nam Điền, Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong Quân đội - mấy vấn đề đặt ra (11). - Bài viết đã trình bày quan điểm chiến tranh hiện đại và sự cần thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng cao trong Quân đội để phát huy cao nhất tính năng, tác dụng của các loại vũ khí, trang bị kỹ thuật trong chiến đấu. - Bài viết đánh giá một số điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực quốc phòng hiện nay và kiến nghị bốn giải pháp chính: Một là, tạo được sự thống nhất nhận thức của các cấp, các ngành, nhất là cáp ủy, cán bộ chủ trì về xây dựng nguồn NLCLC trong 3 Quân đội, Hai là, có quy hoạch, kế hoạch xây dựng nguồn NLCLC bảo đảm đáp ứng nhu cầu trước mắt và sử dụng lâu dài. - Trần Thanh Chuyền, Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp quốc phòng (1). - Bài viết đã đánh giá được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cho CNQP, nêu khái niệm về nguồn nhân lực của ngành CNQP, đề cập về thực trạng, cơ cấu và những hạn chế của nguồn nhân lực CNQP hiện nay. - Tóm lại, các công trình nghiên cứu nêu trên đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận và phân tích kinh nghiệm thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp quân đội, đây là những tư liệu quý, có thể kế thừa. - Nhưng do mục tiêu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu của mỗi đề tài khác nhau mà vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 chưa được nghiên cứu một cách bài bản, có hệ thống với tính chất là một công trình khoa học độc lập. - Vì thế, việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 có ý nghĩa quan trọng, cấp thiết hiện nay. - Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở tổng hợp lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13, đánh giá những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu. - Về không gian: Công tác đào tạo nguồn nhân lực đang được áp dụng tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13, tập trung chủ yếu đến người lao động trực tiếp. - Về thời gian: Đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 từ năm 2012 đến năm 2016. - Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài - Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13 liên quan đến công tác đào tạo qua các năm tại phòng Tổ chức-Lao động, phòng Tài chính - Kế toán. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Được sử dụng để làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. - Phương pháp so sánh: Sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực giữa các năm của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. - Ngoài ra, tác giả còn nghiên cứu định tính: Chọn mẫu 200 trên tổng số tổng thể nghiên cứu là 230 bằng việc phát phiếu điều tra mong muốn của người lao động với hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty (Phụ lục 01) cho những đối tượng là học viên (200/200 phiếu trong đó có 8 phiếu trắng), tiến hành phỏng vấn 10 đồng chí là trưởng, phó phòng ban, quản đốc, phó quản đốc phân xưởng (Phụ lục 02) về mức độ đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động đối với lao động sau đào tạo. - Những đóng góp mới của đề tài - Từ những tổng quan lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả tiến hành phân tích và làm rõ từng chức năng cơ bản trong công tác đào tạo nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế của Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13. - Đề xuất những phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm tham mưu cho lãnh đạo chỉ huy Công ty hoàn thiện những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực, về phương diện kinh tế, chính là nguồn lực con người, một trong những đầu vào để phát triển kinh tế. - Về phương diện xã hội, nhân lực chính là con người, không chỉ với ý nghĩa nhân tố sản xuất, mà còn với ý nghĩa chủ thể, mục tiêu của quá trình sản xuất. - Chính vì thế, tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có định nghĩa khác nhau về nhân lực. - Theo Bùi Văn Danh và các tác giả khác (2011) thì: "Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất". - Theo nghĩa đó, nhân lực chính là sức lao động của con người và là nguồn lực của tổ chức. - Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực (Trần Kim Dung, 2011). - Theo nghĩa đó, nhân lực chính là sức lao động của con người và là nguồn lực của tổ chức Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho mỗi con người hoạt động. - Các khái niệm nêu trên có điểm chung là coi nhân lực trong doanh nghiệp chính là nguồn lực con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. - Tuy nhiên, cần làm rõ, dưới góc độ quản trị doanh nghiệp, thì nhân lực chỉ là khả năng lao động của người lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện những nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. - Nói cách khác, nhân lực của doanh nghiệp là số người làm việc trong doanh nghiệp theo cơ cấu phân công lao động và chế độ làm việc của doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. - 6 Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. - Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. - Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. - Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. - Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. - Trong lý luận về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. - Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. - Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. - Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. - Theo giáo sư, viện sĩ Phạm Minh Hạc1 (2001, tr.323): "Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. - Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó. - Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. - Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt