- ĐỖ MỸ HẠNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ GIAI ĐOẠN 2017-2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI. - ĐỖ MỸ HẠNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ GIAI ĐOẠN 2017-2025 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. - NGHIÊM SĨ THƯƠNG Hà Nội – 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Khai Thác Dầu Khí giai đoạn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. - 3 1.1.Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực. - 3 1.1.1.Nguồn nhân lực. - 3 1.1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực. - 6 1.1.2.Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. - 8 1.1.2.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. - 9 1.2.Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. - 11 1.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. - 11 1.2.2.Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 12 1.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. - 13 1.3.Nội dung phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực theo các chức năng. - 14 1.3.1.Các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực. - 14 1.3.1.1.Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực. - 14 1.3.1.2.Tuyển dụng nguồn nhân lực. - 17 1.3.1.3.Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực. - 23 1.3.2.Các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 27 1.3.3.Các nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực. - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ – LIÊN DOANH DẦU KHÍ. - Tổng quan về Xí Nghiệp Khai Thác Dầu Khí-LD Việt Nga Vietsovpetro. - Quá trình hình thành và phát triển. - 47 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - 55 2.1.3.Kế cấu giá thành dầu của Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - 58 2.2.Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí – Liên doanh dầu khí Việt-Nga Vietsovpetro. - Cơ cấu lao động của Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - 59 2.2.2.Phân tích chức năng thu hút nguồn nhân lực của Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - Xác định nhu cầu nguồn nhân lực của Xí nghiệp. - Tuyển dụng nguồn nhân lực. - Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. - 72 2.2.2.4.Ưu nhược điểm và nguyên nhân hạn chế của công các thu hút nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - 75 2.2.3.Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá ưu nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - 92 2.2.4.3.Đánh giá ưu nhược điểm của công tác duy trì nguồn nhân lực. - BA NHÓM GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU KHÍ – LIÊN DOANH DẦU KHÍ VIỆT-NGA VIETSOVPETRO. - Định hướng và mục tiêu của Xí nghiệp khai thác dầu khí – Liên doanh dầu khí Việt-Nga Vietsovpetro thời gian tới. - Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh. - Phương hướng phát triển nguồn nhân lực. - 100 3.2.Ba nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khai thác dầu khí. - 101 3.2.1.Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực. - 107 3.2.2.Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năm đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực của Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - 120 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1Mối an hệ giữa Đào tạo và Phát triển. - 12 Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển (Tiếp. - 13 Bảng 2.1: Những dấu mốc lịch sử của Xí nghiệp Khai thác dầu khí. - 51 Bảng 2.2: Sản lượng, giá thành khai thác của xí nghiệp giai đoạn . - 60 Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi lãnh đạo Xí nghiệp. - 77 Bảng 2.12: Thực trạng công tác đào tạo của xí nghiệp giai đoạn . - 92 Bảng 2.16: Thu nhập bình quân người lao động của Xí nghiệp. - 101 Bảng 3.3: So sánh quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - 117 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực. - 37 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp. - 64 Hình 2.6 Quy trình tuyển dụng của Xí nghiệp. - Vì thế, trong thế giới ngày nay lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức, các doanh nghiệp được tạo ra bởi nguồn nhân lực chất lượng cao. - Thực tiễn phát triển những năm qua cho thấy, hiệu quả, chất lượng hoạt động của Xí nghiệp Khai thác dầu khí phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực. - Để tiếp tục thực hiện mục tiêu hiện đại, hội nhập quốc tế nhằm tăng tốc phát triển, nhiệm vụ to lớn có ý nghĩa thành bại đối với Xí nghiệp là xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngang tầm với tương lai phát triển của ngành. - Để thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khi nguồn tài nguyên ngày càng cạn kiệt, khó tiếp cận, giá dầu trong những năm hiện nay đang có chiều hướng tiêu cực, lại phải cạnh tranh với các công ty dầu khí lớn trên thế giới có tiềm năng mạnh về vốn và công nghệ, dẫn đến việc Xí nghiệp phải hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết hơn bao giờ hết. - Xí nghiệp Khai thác dầu khí xác định mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm bảo đảm duy trì, thu hút và khuyến khích cán bộ công nhân viên giỏi làm việc cho Xí nghiệp. - Bảo đảm khả năng cạnh tranh về nhân lực đối với các tập đoàn dầu khí trong khu vực. - 2 Từ mục tiêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí giai đoạn làm đề tài tốt nghiệp thạc sĩ của mình. - Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Làm rõ thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Khai Thác Dầu Khí. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Khai Thác Dầu Khí. - Luận văn này sẽ khái quát và mô tả công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Khai Thác Dầu Khí và có các cơ sở để so sánh. - Để từ đó có các giải pháp được đưa ra nhằm giúp Xí nghiệp có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong tương lai. - Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung vào việc phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tạo Xí nghiệp Khai thác dầu khí và đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí giai đoạn 2017-2025. - Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn được kết cấu làm ba chương như sau: Chương I – Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II – Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Khai Thác Dầu Khí Việt Nga- Vietsovpetro Chương III – Ba nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Khai Thác Dầu Khí – Liên doanh dầu khí việt-nga Vietsovpetro. - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Nguồn nhân lực 1.1.1.1.Khái niệm “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. - Khái niệm nguồn nhân lực đề cập với các góc độ khác nhau. - Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. - Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. - Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. - Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. - Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. - Ở góc độ thứ nhất: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. - Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. - Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ, muốn 4 phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. - Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. - Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. - Từ định nghĩa trên, ta cần lưu ý đến một số vấn đề sau: Thứ nhất: Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. - Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. - Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. - Chất 5 lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. - Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. - Thứ hai: những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. - Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. - Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. - Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. - Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. - Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. - Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. - 1.1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. - Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước. - Do đó, việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. - Vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội có thể khái quát thành những điểm cơ bản sau: Thứ nhất: con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển.
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt