- 6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG. - NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG. - Khái niệm, đặc điểm và vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công. - 8 1.1.2.Khái niệm, đặc điểm và vai trò quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. - NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG. - Phân tích công việc trong tổ chức công. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Thù lao lao động trong tổ chức công. - CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG. - Cơ cấu tổ chức của Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An. - Phân tích công việc tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An. - Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực. - Thực trạng công tác đào tạo và đánh giá nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An. - Những kết quả đạt được qua công tác quản trị nguồn nhân lực. - Những tồn tại, hạn chế qua công tác quản trị nguồn nhân lực. - Nguyên nhân những tồn qua công tác quản trị nguồn nhân lực. - 72 3.1.1.Căn cứ định hướng phát triển nhân lực của Ban giai đoạn Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc v 3.1.2. - Định hướng phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An. - Giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An. - Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An. - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 5 Trong cuốn Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân [15] đề cập đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Giáo trình đã đưa ra cơ sở lý luận, tầm quan trọng và các nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương của Lê Văn Định. - Tuy nhiên, không đề cập đến quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công. - Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công, mà cụ thể là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An. - Phạm vi nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công gồm nhiều nội dung: Phân tích công việc. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Tuyển dụng nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá nguồn nhân lực. - Vì vậy, trong nội dung, khuôn khổ luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích về ba nội dung của quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An đó là: Phân tích công việc. - tuyển dụng nguồn nhân lực. - đào tạovà phát triển nguồn nhân lực. - tiết với nội dung sau: Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 7 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ an Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh uỷ Nghệ An. - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. - NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1.1. - Khái niệm, đặc điểm và vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.1.1. - Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công a. - Nguồn nhân lực chính là con người. - Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức công Nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức. - 1.1.2.Khái niệm, đặc điểm và vai trò quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.1.2.1. - Việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công mang tính nhà nước, thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nước. - Đây cũng chính là những thuận lợi của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Đây chính là những khó khăn của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Đặc điểm thứ ba: quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công hay liên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 15 quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người. - tiến hành các nghiên cứu, điều tra về quản trị nguồn nhân lực. - thiết lập hệ thống thu thập thông tin cho quản trị nguồn nhân lực. - Trong đó hai giá trị đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là tính chính nghĩa và sự công minh. - Sự công minh tạo nên một giá trị nổi trội trong quản trị nguồn Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 16 nhân lực. - Quản trị nguồn nhân lực là một công cụ nhằm phục vụ cho các mục tiêu chiến lược của một tổ chức. - Do đó không thực hiện tốt việc quản trị nguồn nhân lực thì tổ chức công không thể đạt được mục tiêu của mình. - Một vai trò quan trọng khác của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là việc thu hút và giữ chân được những cán bộ, công chức, viên chức tài năng để phục vụ xã hội. - NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.2.1. - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 18 Bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời gian là một trong những mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Vì thế, phân tích công việc là một hoạt động quan trọng nhất có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Các bước tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng. - tổ chức thi tuyển. - Do đó, đào tạo là một hoạt động của quản trị nguồn nhân lực giữ một vai trò chiến lược quan trọng. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Tổ chức các hội nghị, hội thảo… Nội dung công tác quản trị đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công gồm: xác định nhu cầu đào tạo (trên cơ sở phân tích nhu cầu của tổ chức công, yêu cầu của công việc và nhu cầu của cá nhân người lao động). - Đánh giá nguồn nhân lực là cần thiết đối với các tổ chức công và cá nhân người lao động. - Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công thường đi vào các hoạt động đánh giá như: Đánh giá thực hiện công việc. - Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công được thực hiện qua Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 23 5 bước: Xác định mục đích và mục tiêu đánh giá. - Các nhân tố bên ngoài - Pháp luật là nhân tố cơ bản ảnh hưởng lớn và quyết định đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 26 Nhà quản trị đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức công. - Như vậy, quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. - làm rõ nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công với các công tác như: Phân tích công việc trong tổ chức công. - Môi trường làm việc của tổ chức công. - Đây là khung lý thuyết cơ bản để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An trong chương tiếp theo. - Phân tích công việc tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An 2.2.1.1. - Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 2.2.2.1. - Thực trạng công tác đào tạo và đánh giá nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 45 2.2.3.1. - Các hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thời gian qua, Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An đã quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực ở tất cả các lĩnh vực. - Nguồn nhân lực tại Tỉnh ủy Nghệ An là khá trẻ. - Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Văn phòng Tỉnh ủy. - Những kết quả đạt được qua công tác quản trị nguồn nhân lực 2.4.1.1. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An đã có những tiến bộ đáng kể và thu được nhiều thành công trên các mặt sau. - Những tồn tại, hạn chế qua công tác quản trị nguồn nhân lực 2.4.2.1. - Nguyên nhân những tồn qua công tác quản trị nguồn nhân lực Việc có những tồn tại, vướng mắc như trên trong phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An như trên là do nhiều nguyên nhân chủ quan và Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 68 khách quan khác nhau nhưng cơ bản là vì những nguyên nhân như sau: 2.4.3.1. - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 71 Kết luận chương 2 Trong chương 2 luận văn đã đi sâu phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An qua các nội dung cụ thể như: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Công tác tuyển dụng nhân lực. - Công tác đào tạo và phát triển nhân lực. - Đồng thời luận văn cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng và tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An như: Pháp luật về lao động và thị trường lao động. - Mục tiêu của Văn phòng Tỉnh ủy. - nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý. - đổi mới phương thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Nâng cao nhận thức của lãnh đạo Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An và Ban tổ chức Tỉnh ủy trong thực hiện phân tích công việc Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 77 3.2. - Giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An 3.2.2.1. - Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An. - Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Học viên: Hồ Vũ Yến Ngọc 85 nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An . - Để hoàn thiện được công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An, tôi đã đưa ra các giải pháp, được thể hiện ở Chương 3, như: Giải pháp để hoàn thiện công tác phân tích công việc. - Giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. - Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số kiến nghị để nâng cao hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An và các tổ chức công ở Việt Nam trong thời gian tới. - Tổng hợp, phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng quản trị nhân lực hiện nay của Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. - Hy vọng rằng những giải pháp, kiến nghị nêu trên sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực của Văn phòng Tỉnh ủy Nghệ An. - Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt