- Các phương pháp đánh giá thành tích công tác. - Phương pháp mức thang điểm. - Theo phương pháp này, kết quả đánh giá thành tích công tác được ghi lại trên một bảng có thang chia điểm. - Phương pháp này phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá mau.. - Các yếu tố được lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tíïnh liên quan đến cá nhân đương sự.. - Các yếu tố liên quan đến công việc gồm có khối lượng và chất lượng công việc.... - Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của mỗi yếu tố.. - Một vài công ty để hẳn một khoảng trống để người đánh giá ghi lời nhận xét. - Nhìn chung, các công ty áp dụng phương pháp mức thang điểm đều khá giống nhau, tuy nhiên hình thức áp dụng thay đổi từng công ty. - Phương pháp xếp hạng. - Phương pháp đơn giản nhất có lẽ là phương pháp hay kỹ thuật xếp hạng (Rangking method/tecnique) theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. - Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp sau đây: Phương pháp xếp hạng luân phiên và phương pháp so sánh từng cặp.. - Phương pháp xếp hạng luân phiên. - Theo phương pháp xếp hạng luân phiên thì điểm đánh giá dựa trên từng đặc tính hay yếu tố, hoặc xét tổng quát theo một thứ tự. - Trước hết người đánh giá làm một bảng danh sách tất cả những người được đánh giá. - Người đánh giá thấy có hai người không thể đánh giá xét trên yếu tố thông minh, nghĩa là hai người này chẳng có biểu hiện gì rõ rệt về yếu tố này. - Do đó người đánh giá gạch chéo hai người này. - Như vậy còn 20 người để đánh giá mức độ thông minh. - Công việc đánh giá được tiến hành bằng cách xem xét người nào tỏ ra thông minh nhất được ghi tên trên mục thứ tự số 1 cột 1 và gạch chéo tên người đó trong danh sách. - Công việc được tiếp tục bằng cách đánh giá và ghi tên người xếp hạng 2, hạng 3 và tiếp tục đến số 19.. - Bảng xếp hạng đánh giá (Rating-Rangking Scale). - Phương pháp này giúp dễ dàng phân biệt bằng cách so sánh các thái cực: giỏi nhất, kém nhất.. - Phương pháp so sánh cặp. - Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên. - Thủ tục như sau: Đánh máy tên của tất cả những người được đánh giá trên một phiếu. - Người đánh giá so sánh mỗi nhân viên với các nhân viên khác cùng lúc. - Điểm đánh giá toàn bộ của mỗi nhân viên được xác định bằng cách xem người đó được lựa chọn (nghĩa là được tính điểm hơn) bao nhiêu lần so với những người khác. - Phương pháp so sánh cặp và phương pháp xếp hạng luân phiên có hiệu quả nhất khi nhóm được đánh giá tương đối nhỏ.. - CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC. - So sánh với Tên nhân viên được đánh giá. - Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng. - Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng là một phương pháp theo đó khi một nhân viên có một vụ việc nào đó làm rất tốt hay rất xấu thì cấp quản trị ghi chép lại trên một phiếu. - Vào cuối giai đoạn đánh giá, người đánh giá sử dụng hồ sơ này kèm theo các dữ kiện khác để đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên. - Với phương pháp này, việc đánh giá bao quát cả giai đoạn đánh giá chứ không tập trung vào một thời điểm nào, chẳng hạn nnhư những tuần hoặc tháng cuối cùng. - Tuy nhiên cấp quản trị có nhiều nhân viên họ phải mất nhiều thời gian để ghi chép.. - Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật. - Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật hay còn được gọi là phương pháp đánh giá qua biểu mẫu tường thuật. - Theo phương pháp này, người đánh giá chỉ việc viết một bài tường thuật ngắn mô tả sự hoàn thành công việc của cấp dưới. - Phương pháp này chú trọng vào hành vi theo thái cực trong công tác của nhân viên, nghĩa là hành vi thật giỏi hoặc thật kém hơn so với sự hoàn thành công tác hàng ngày. - Đánh giá theo loại này tùy thuộc vào khả năng viết của người đánh giá và dựa nhiều vào sự chủ quan của người đánh giá nên nó thiếu khách quan và thiếu tính chính xác.. - Phương pháp định mức công việc. - Phương pháp định mức công việc là phương pháp đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với một hệ thống các định mức đã được xây dựng trước. - Phương pháp định mức công việc có thể áp dụng với mọi loại công việc, nhưng nó thường được sử dụng rộng rãi đối với các công việc sản xuất. - Có rất nhiều phương pháp để xác định ra các định mức như: các phương pháp nghiên cứu hao phí thời gian qua việc phân tích cử động hoặc phương pháp lấy mẫu thực hiện công việc.... - Ưu điểm của phương pháp này là tính khách quan của nó. - Tuy nhiên để đạt được điều đó, các tiêu chuẩn định mức phải khách quan, và nhân viên phải hiểu rõ các tiêu chuẩn định mức đó đã được thiết lập như thế nào. - Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi. - Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi là một phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng. - Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn, được trích ra từ bản ghi chép các vụ việc quan trọng đó là mô tả các hành vi có hiệu quả hay không có hiệu quả. - Sau đó họ sặp hạng và phê chuẩn các hành vi đối với từng yếu tố một vì phương pháp BARS đòi hỏi sự tham dự của nhân viên, cho nên nó được cấp quản trị lẫn cấp dưới chấp nhận dễ dàng. - Phương pháp BARS đáng tin cậy hơn là phương pháp mức thang điểm có vẽ đồ thị, và do đó dễ được bảo vệ xét trên quan điểm luật pháp.. - Theo phương pháp này, các mức độ hoàn thành công tác khác nhau được biểu diễn theo mức thang điểm và được mô tả dựa theo hành vi công tác của nhân viên đó. - Hình sau giúp ta hiểu đượüc phương pháp một cách cụ thể. - Trên cột bên trái người đánh giá ghi số điểm xếp hạng từ cao nhất là 7 (xuất sắc), 6 (rất giỏi), 5 (giỏi), 4 (trung bình), 3 (dưới trung bình), 2 (rất kém), và 1(không thể chấp nhận đượüc). - Bên cột tay phải, người đánh giá mô tả vắn tắt các hành vi công tác của nhân viên trong suốt thời gian đánh giá.. - Phương pháp này được triển khai nhằm khắc phục nhược điểm của các phương pháp khác.. - Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là về kết quả. - Điều này đã để lại cho các nhà quản trị một vấn đề khó khăn tiềm ẩn là phải đánh giá nhân viên hoàn thành công việc hay hoạt động, nhưng lại không hoàn thành mục tiêu mong đợi.. - Phạm vi công việc Hoạch định tổ chức và lên lịch phân công dự án theo đúng. - Phương pháp quản trị bằng mục tiêu. - Với phương pháp quản trị bằng mục tiêu, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác. - Cũng vậy, vai trò của nhân viên chuyển từ vai trò của người bàng quan thụ động sang vai trò của người tham dự tích cực.. - Dựa vào logic của Druker lẫn McGregor, Kindall và Gatza đã đề ra kế hoạch chi tiết nhằm thực hiện một chương trình đánh giá thành tích công tác vào năm 1963, dựa vào 5 điểm sau đây:. - Cả hai bên đều đề ra các chi tiêu để đánh giá tiến độ và đề ra cách để đo lường tiến bộ đó.. - Cấp trên và cấp dưới gặp nhau cuối giai đoạn đánh giá để thảo luận các kết quả nỗ lực của cấp dưới có đạt được các mục tiêu đã đề ra trước đây hay không.. - Chương trình quản trị mục tiêu đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.. - Nhân viên có định hưóng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.. - Các quan hệ giai tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn.. - Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng quá nhiều vào các mục tiêu đo lường được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc.. - Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.. - Phương pháp định lượng. - Các quản trị gia trong việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhất là đối với nhân viên làm việc tại các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lương theo thời gian. - Do đó phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng định lượng sẽ giúp việc đánh giá chính xác và rõ ràng:. - Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. - Trước hết nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu gì đối với nhân viên thực hiện công việc. - Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe...Nếu bị điểm kém đối với bất cứu yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc cho nghỉ việc. - Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. - Mức độ kém là không thể chấp nhận đượüc, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khác. - Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn thành đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó, và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10. - Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. - Cần lưu ý là tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở các daonh nghiệp khác. - Có thể áp dụng các phưong pháp sau đây để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:. - Đánh giá tổng hợp về mức độ hoàn thành hay năng lực thực hiện của nhân viên. - Một nhân viên có thể đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác. - Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc (mức độü hoàn thành công tác) của nhân viên sẽ được căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yếu cầu đó, theo công thức:. - Gt /b : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hoàn thành công tác của nhân viên.. - Số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc Ki: Điểm số chi tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu I. - Gi: Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo yêu cầu i. - Gi được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tính hình thực hiện công việc của nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2.. - Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau:. - Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị chi nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.. - Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt /b nhân viên sẽ được đánh giá như sau:. - 8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc.. - 8,5: nhân viên được đánh giá là khá.. - 7: nhân viên được đánh giá là trung bình.. - 5,5: nhân viên được đánh giá là yếu.. - Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. - Yêu cầu chủ yếu Tầm quan trọng Điểm của nhân viên 1. - Tổng điểm đánh giá. - Lưu ý: Với cùng một loại công việc, tại các đơn vị, doanh nghiệp khác nhau, có thể sẽ có sự khác nhau về số lượng, nội dung các yêu cầu tiêu chuẩn và điểm trọng số của các yêu cầu khác nhau trong thực hiện công việc.