- ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL. - Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực. - 7 1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực. - 7 1.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.. - 1.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức . - 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồnnhân lực trong doanh nghiệp. - CHƢƠNG 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠITỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL. - Quá trình hình thành và phát triển Error! Bookmark not defined.. - 3.2 Thực trạng công tác đào tạo tại Tổng công ty CP Bƣu chính Viettel. - 3.3 Những bất cập và nguyên nhân thực tế đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel. - 3.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc trong đào tạo nguồn nhân lực tại VTP. - 3.3.2 Những bất cập và hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính ViettelError! Bookmark not defined.. - 3.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel . - 4CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL. - 4.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel. - 4.1.1 Chiến lƣợc phát triển kinh doanh của Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel. - 4.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực. - 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel. - 4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạonguồn nhân lực. - 4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại. - 4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo tại ViettelpostError!. - 4.2.4 Hoàn thiện đối với đánh giá sau đào tạo. - Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. - Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. - Phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về mặt thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đạo đức, lối sống.. - Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quyết định là chất lƣợng nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. - Nếu đƣợc đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động, việc nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động sẽ đƣợc duy trì và phát triển. - Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững.. - Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. - Việc thực hiện phát triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lƣợng sản phẩm và giá thành sản phẩm. - Số và chất lƣợng Nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động. - Chất lƣợng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trƣờng trong và ngoài nƣớc.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay.Làm. - gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. - Phát triển Nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.. - Do tính chất quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nên tôi lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.. - Luận văn chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel, cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty.. - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.. - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.. - Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.. - Công tác lên kế hoạch đào tạo của Viettelpost có hiệu quả không?. - Công tác tiến hành các chƣơng trình đào tạo tại Viettelpost có mang lại kết quả nhƣ mong muốn không?. - Viettelpost đã tiến hành giám sát và đánh giá đào tạo nhƣ thế nào?. - Đã tiến hành điều chỉnh chƣơng trình đào tạo nếu cần kịp thời chƣa?. - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.. - Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu đánh giá công tác đào tạo cho CBCNV đối tƣợng tác nghiệp tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel.. - Thời gian: Nghiên cứu dựa vào số liệu lịch sử của doanh nghiệp giai đoạn 2010-nay và đƣa ra đề xuất nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong những năm tới.. - Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực Chƣơng 2. - Chƣơng 3.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần Bƣu chính Viettel. - Các giải pháp chủ yếu đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần Bƣu chính Viettel. - CƠ SỞ LÝ THUYẾTVỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. - Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:. - Tác giả Nguyễn Ng ọc Quân và cô ̣ng sƣ̣ (2012, trang 153) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động”. - Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lƣ̣c sẽ chỉ x ét trên góc độ phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên về số lƣợng ngƣời lao động.. - Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. - Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh nghiệp.. - Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.. - Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là. - Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng cao. - Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. - Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. - Để đạt đƣợc kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. - Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.. - Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể.. - 1.2Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực. - Đào tạo. - Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để ngƣời học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận đƣợc một công việc. - Khái niệm đào tạo thƣờng có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thƣờng đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một ngƣời đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. - Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo.... - Đào tạo nguồn nhân lực Nguồn nhân lực. - Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực , nhƣng theo ta ́c giả. - Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣ (2012) thì nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả nhƣ̃ng ngƣời lao đô ̣ng làm viê ̣c trong tổ chƣ́c đo. - Trần Thanh Bình (2003), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quy trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Kinh tế.. - Business Edge (2005), Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực nhân viên, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.. - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH YA-AJM Việt Nam. - Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.. - Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38.. - Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu, Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục vụ cho chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng, Hội thảo doanh nghiệp – Trƣờng đại học Lạc Hồng năm 2012.. - Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.. - Giáo trình quản trị nhân lực. - Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội.. - Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới- Chủ trương, thực hiện, đánh giá, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.. - Trần Kim Hải (1999),Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta,Luận án Tiến sỹ Kinh tế.. - Hƣơng Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giao thông Vận tải, Hà Nội.. - Nguyễn Hữu Lam (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam, Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese ‐ Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange”, Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản.. - Lê Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội.. - Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế Quốc dân.. - Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa của thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.. - Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược doanh nghiệp, Chƣơng trình đào tạo cao học quản trị kinh doanh.. - Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB Thống kê.. - Hà Hữu Tình (2002), Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế.. - Nguyễn Thị Thịnh (2009), Thực trạng công tác đào tạo &. - phát triển nhân lực trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.. - Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu - phát triển, Nhà xuất bản Khoa học Xã hội, Hà Nội.. - Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132.. - Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân.. - Nguyễn Trung (2007), Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta, Kỷ yếu khoa học trƣờng Lao động xã hội.. - Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia.