- PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI THÀNH PHỐ LONG XUYÊN. - Sự gắn bó của người lao động, người lao động, ngân hàng thương mại. - Mục đích của nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần khu vực thành phố Long Xuyên. - Nghiên cứu được thực hiện trên 300 nhân viên làm việc tại các ngân hàng bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. - Trong nghiên cứu này kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) kết hợp với phân tích ANOVA được sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng. - Kết quả phân tích chỉ ra sự gắn bó của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: tiền lương, phong cách lãnh đạo, chính sách đào tạo và phát triển. - Trong đó, tiền lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên.. - Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề ra một số kiến nghị đối với các ngân hàng tại thành phố Long Xuyên trong công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ của đơn vị cũng như các biện pháp để giữ chân người lao động.. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố Long Xuyên. - Khi một nhân viên rời khỏi tổ chức, doanh nghiệp cần phải có thời gian để tìm kiếm sự thay thế phù hợp và cùng với đó là chi phí đào tạo, quan trọng hơn là nguy cơ rò rỉ về thông tin, công nghệ, khách hàng và bí mật kinh doanh.. - Vì vậy, các doanh nghiệp cần có chính sách và chiến lược giữ chân nhân viên để phát triển bền vững.. - Qua giai đoạn thanh lọc mạnh nhân sự do yêu cầu tái cơ cấu toàn diện, từ năm 2015, nhu cầu tuyển dụng nhân sự của ngành ngân hàng đã tăng trở lại bởi mục tiêu tăng trưởng tín dụng, mở rộng hoạt động kinh doanh của hệ thống trong năm sau cao hơn năm trước. - Tuy nhiên, bên cạnh việc tuyển mới, các ngân hàng cũng mạnh tay cắt giảm những nhân sự làm việc không hiệu quả để đảm bảo mục tiêu tăng trưởng của toàn hệ thống.. - Từ các thông tin trên cho thấy sự biến động rất lớn về nhân sự trong ngành Ngân hàng. - Điều này làm cho áp lực về công việc của nhân viên Ngân hàng ngày càng cao, họ buộc phải học tập trau dồi thêm kiến thức chuyên môn và các kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng tốt nhu cầu công việc. - Tuy nhiên, những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực cao có thêm cơ hội vào những môi trường làm việc tốt hơn.. - Do đó, ngân hàng cũng sẽ đối mặt với vấn đề nhân sự giỏi bỏ việc để thử sức ở những môi trường chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ tốt hay những vị trí cao hơn tại các ngân hàng khác. - Cùng với sự dịch chuyển, những nhân viên này có thể mang theo một lượng khách hàng hiện tại của Ngân hàng. - Ngoài ra theo ý kiến của các nhà quản lý được phỏng vấn trực tiếp trong nghiên cứu cho rằng, để một nhân viên mới, nhất là những sinh viên mới tốt nghiệp thành thạo công việc, ngân hàng phải bỏ chi phí đào tạo cùng thời gian tối thiểu 3-6 tháng. - Ngân hàng là một trong những ngành sẽ hỗ trợ tối ưu cho việc phát triển và tăng trưởng kinh tế. - Bên cạnh đó, các ngân hàng còn phải đối mặt với tình trạng cạnh tranh trong mạng lưới các ngân hàng trong và ngoài nước tại thị trường tiềm năng này cả về thị phần và nhân sự giỏi. - Vì vậy, có sự cạnh tranh trong việc giữ chân nhân viên giữa các ngân hàng để xây dựng và duy trì nguồn nhân lực ổn định, đồng thời thu hút thêm nhân sự để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh chung của toàn hệ thống theo xu hướng phát triển của khu vực. - Do đó, Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các Ngân hàng Thương mại cổ phần tại thành phố Long Xuyên là vấn đề cần thiết đối với các Ngân hàng nơi đây.. - Nghiên cứu nhằm tìm hiểu thực trạng dịch chuyển nguồn nhân lực trong hệ thống các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Long Xuyên, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong hệ thống các Ngân hàng Thương mại cổ phần khu vực thành phố Long Xuyên, từ đó đưa ra các đề xuất hàm ý quản trị để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các ngân hang.. - 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. - Nghiên cứu này sử dụng mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức, kiểm định thang đo các nhân tố của mô hình bằng hệ số Cronbach’s Alpha. - Công cụ chủ yếu là phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.. - Thang đo các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức gồm có 5 nhóm yếu tố: đặc điểm công việc, tiền lương, đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, đào tạo và phát triển.. - Phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2009, trang 197). - 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức. - Các yếu tố Tác giả. - dẫn đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với từng loại hình doanh nghiệp. - Tại Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó. - với tổ chức. - Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu trong khối ngành Ngân hàng. - (1969) Bên cạnh đó, nghiên cứu bổ sung vào thang đo những biến mới phù hợp với nhân viên khối ngành ngân hàng tại địa bàn thành phố Long Xuyên.. - Các biến dùng để đo lường sự gắn bó của nhân viên bao gồm sáu thành phần: Tính chất công việc (5 biến). - Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo của các Ngân hàng thương mại, cục thống kê, các bài báo, tạp chí chuyên đề về ngân hàng được công bố.. - Các bản câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến một số nhân viên và nhà quản lý cấp trung đang làm việc tại 27 ngân hàng TMCP tại thành phố Long Xuyên cho đến khi thu đủ cỡ mẫu dự kiến là 300.. - 3.1 Thực trạng dịch chuyển nguồn nhân lực trong hệ thống các Ngân hàng thương mại cổ phần. - Quí II năm 2016 ghi nhận nhiều biến động về nhân sự trong ngành Ngân hàng. - Trong khi một số Ngân hàng tiến hành sa thải số lượng lớn nhân sự, vẫn có những Ngân hàng tuyển dụng nhân sự cho. - Điều này cho thấy nhân lực trong ngành ngân hàng liên tục biến đổi, đồng thời cũng chỉ ra tầm quan trọng của việc duy trì và ổn định nhân sự trong thời gian tới.. - Cụ thể trong quý II/2016, ngân hàng Sacombank sa thải gần 500 nhân viên trong khi VietinBank đăng thông tin tuyển dụng trên nhiều kênh truyền thông.. - Vì vậy, Ngân hàng này cũng tham gia vào luồng sóng cắt giảm nhân sự. - Nằm trong xu hướng cắt giảm nhân sự là ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB). - Tuy nhiên vẫn có những Ngân hàng có nhu cầu tăng nhân sự mặc dù lợi nhuận giảm, điển hình như Ngân hàng Quân đội (MB) kinh doanh không khả quan khi lợi nhuận sau thuế quý II/2016 giảm so với cùng kỳ năm trước. - Thế nhưng, về nhân sự, MB đã có những chương trình tuyển dụng thành công khi tổng nhân sự tại ngân hàng tăng 678 người so với cuối quý I/2016 và đạt 7.739 người. - Bên cạnh đó, tình hình nhân sự của Ngân hàng Thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) và Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) không có nhiều thay đổi. - Tuy vậy, tính đến thời điểm hiện tại, nhiều ngân hàng vẫn đang đồng loạt tuyển dụng thêm nhân sự bổ sung cho các vị trí còn thiếu tại đơn vị.. - Những thông tin trên cho thấy nhân lực trong ngành ngân hàng liên tục biến đổi, đồng thời cũng cho thấy tầm quan trọng của việc duy trì và ổn định nhân sự trong thời gian tới.. - 3.1.1 Tình hình thay đổi nơi làm việc của nhân viên trong các ngân hàng TMCP tại Thành phố Long Xuyên. - Hình 1 cho thấy, trong tổng số nhân viên được khảo sát có 36% nhân viên đã có sự thay đổi ít nhất 1 ngân hàng trước khi làm việc ở tổ chức hiện tại.. - Trong đó, tỷ lệ nhân viên thay đổi việc làm 1 đến 2 lần chiếm 78,8%. - Nhân viên có thay đổi công việc từ 3 đến 4 lần chiếm 11,1% và thấp nhất là tỷ lệ nhân viên có sự thay đổi công việc trên 4 lần với 10,2% được thể hiện cụ thể trong Hình 2.. - Hình 1: Tình hình thay đổi nơi làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP khu vực thành phố. - Nguồn : Kết quả phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên tại các ngân hàng TMCP khu vực thành phố Long Xuyên năm 2017. - Hình 2: Tình hình thay đổi nơi làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP khu vực thành phố. - 3.1.2 Thực trạng nhu cầu nhân sự ngành ngân hàng giai đoạn . - Hình 3: Thực trạng nhu cầu nhân sự ngành ngân hàng từ năm 2015 đến năm 2017 (Nguồn: Vụ Dự báo – Thống kê thuộc Ngân hàng Nhà Nước). - Thị trường lao động ngành ngân hàng trong năm 2017 hứa hẹn sẽ sôi động với 71,4% các TCTD dự kiến tăng thêm lao động làm việc toàn thời gian tại TCTD. - 3.2 Các nhân tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần tại Thành phố Long Xuyên.. - Để phân tích chuyên sâu các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của các nhân tố được đưa vào mô hình.. - Thang đo, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên có 5 yếu tố thành phần với 27 biến quan sát. - công việc (0,741). - Thang đo mức độ gắn bó của Trần Kim Dung (2005) có 3 thành phần với 9 biến quan sát. - Thông qua phỏng vấn sâu 4 biến quan sát được bổ sung thêm vào thang đo sự gắn bó với tổ chức. - 3.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA). - Qua kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. - Trong đó, thành phần công việc (Work) có giá trị tổng phương sai trích nhỏ hơn lt;0,5). - Ba thành phần trong thang đo sự gắn bó đều đạt giá trị về độ tin cậy cao (Eff = 0,845. - Như vậy sau khi kiểm định nhân tố khẳng định, 3 thành phần của thang đo sự gắn bó được giữ lại như kết quả EFA. - Cụ thể chỉ có 4 thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức: mối quan hệ với đồng nghiệp (Co), phong cách lãnh đạo (Sup), thu nhập (Pay), đào tạo và phát triển (Prom). - Dựa vào kết quả trọng số hồi qui đã chuẩn hoá, cho thấy nhân tố tiền lương tác động mạnh nhất đến sự gắn bó với tổ chức (0,425). - Thực tế cho thấy rằng trả lương công bằng và tương xứng với năng lực ảnh hưởng rất nhiều đến quyết định gắn bó hay rời khỏi tổ chức của nhân viên. - Ngoài ra, chính sách đào tạo phát triển của tổ chức cũng tác động đến quyết định gắn bó của nhân viên.. - Kết quả phân tích sự khác biệt cho thấy những nhân viên có độ tuổi và kinh nghiệm làm việc nhiều hơn sẽ có khuynh hướng gắn bó với tổ chức cao hơn.. - Thực tế cho thấy, những người có kinh nghiệm và làm việc lâu năm dễ nhận được sự tin tưởng của tổ chức so với những nhân viên còn trẻ về độ tuổi và kinh nghiệm làm việc ít hơn. - Mặt khác, những nhân viên có chức danh cao hoặc vị trí quan trọng trong ngân hàng thường có được thu nhập cao hơn, đời sống về vật chất được đảm bảo. - Do đó, bên cạnh việc cảm thấy tự hào với công việc hiện tại của cá nhân, họ cảm thấy có động lực gắn bó lâu dài và có trách nhiệm đối với ngân hàng, họ nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của mình tại ngân hàng hơn những người có chức vụ và mức lương thấp hơn. - Kết quả này khẳng định lại một lần nữa tiền lương có tầm ảnh hưởng lớn với quyết định gắn bó của nhân viên.. - Hiện nay, với sự phát triển của nền kinh tế tri thức và xu hướng quốc tế hóa nền kinh tế, các ngân hàng luôn đối mặt với nhiều sức ép cạnh tranh, vì thế, bên cạnh việc đổi mới, nâng cao chất lượng phục vụ và đầu tư công nghệ hiện đại, việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực có kinh nghiệm là rất cần thiết.. - Sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. - Khi sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp càng cao, họ sẽ cảm thấy tự hào về công việc đang làm, tự nhận thức được trách nhiệm đối với công việc và cố gắng hoàn thành công việc thật tốt mang lại hiệu quả cao cho ngân. - Vì vậy, các ngân hàng cần quan tâm cải thiện các yếu tố này để thu hút và duy trì nguồn nhân lực tốt hơn, góp phần năng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tăng sức cạnh tranh của tổ chức.. - Từ kết quả phân tích có được, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp công tác quản lý và duy trì nguồn nhân lực trong các ngân hàng tốt hơn.. - Xây dựng chính sách tiền lương công bằng, phù hợp với năng lực của nhân viên và mặt bằng chung của thị trường lao động trong ngành. - Có chính sách khen thưởng khi nhân viên đạt được kết quả tốt trong công việc. - Tổ chức các khoá học tập nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng, khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn. - Đặc biệt, ngân hàng cần có những chính sách phát triển lâu dài cho những nhân viên có năng lực, cống hiến nhiều và đạt thành tích tốt như: đầu tư cho việc đào tạo nội bộ, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn từ các tổ chức giáo dục bên ngoài.. - Thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên với các vấn đề phát sinh trong công việc. - Để tăng mức độ gắn bó của nhân viên với ngân hàng, cấp trên cần biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên, hỗ trợ và động viên nhân viên phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc.. - Để thực hiện được các đề xuất này, ngân hàng cần có một bộ phận chuyên trách về các vấn đề phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu cụ thể tình hình nhân sự của đơn vị và tham khảo các đơn vị cùng ngành để đưa ra các chính sách phù hợp và hiệu quả nhất.. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. - Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang. - Phân tích sự gắn bó công việc cảu người lao động với các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hoà Phú tỉnh Vĩnh Long.. - Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. - Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các. - Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và sự gắn bó đối với tổ chức. - Đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn bó của tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp tại thành phố Cần Thơ. - Phân tích các yếu tố ảnh hướng đến sự gắn bó của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.