- QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV. - CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. - 1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. - 1.2.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. - Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chứcError! Bookmark not defined.. - Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined.. - CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HÀ NỘI. - Phƣơng pháp nghiên cứu. - CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HÀ NỘIError! Bookmark not defined.. - Giới thiệu về Công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu và đầu tƣ HN. - Đặc điểm về lao động của Công ty. - Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu và đầu tƣ HN. - Hoạch định nguồn nhân lực. - Bố trí nhân lực. - Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Unimex HN. - CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƢ HN. - Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới.Error! Bookmark not defined.. - Giải pháp quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên XNK và đầu tƣ HN. - Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực. - Giải pháp cho việc bố trí nhân lực. - Kiến nghị đối với Công ty Unimex Hà Nội . - 6 NNL Nguồn nhân lực. - 7 QTLN Quản trị nhân lực. - 14 Unimex HN Công ty TNHH một thành viên XNK và đầu tƣ Hà Nội. - 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty từ. - 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty từ. - Công ty đến tháng 6 năm 2015 53. - Công ty đến tháng 6/2015 53. - tại công ty Unimex HN 58. - 7 Bảng 3.7 Quá trình tuyển chọn của công ty Unimex HN 61 8 Bảng 3.8 Công tác đào tạo của Công ty Unimex HN từ. - 9 Bảng 3.9 Chi phí đào tạo các năm Bảng 3.10 Thống kê mô tả công tác đào tạo của Công ty 65. - 18 Bảng 4.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - 21 Bảng 4.4 Số lƣợng lao động công ty cần tuyển từ năm. - 4 Sơ đồ 1.4 Quy trình đào tạo và phát triển NNL 20 5 Sơ đồ 1.5 Các yếu tố của lƣơng bổng và đãi ngộ nhân viên 21 6 Sơ đồ1.6 Môi trƣờng quản trị tài nguyên nhân lực 23 7 Sơ đồ 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 37. - 8 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy công ty 47. - 9 Sơ đồ 4.1 Quy trình tuyển dụng tại Công ty trong giai. - CBCNV trong công ty 64. - Muốn tồn tại và phát triển trên thƣơng trƣờng cạnh tranh quyết liệt nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một chiến lƣợc sản xuất kinh doanh phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, luôn đảm bảo đầy đủ các yếu tố về nguồn vốn, đất đai, công nghệ, máy móc thiết bị cũng nhƣ đảm bảo về nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng, nó chính là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Chính vì vậy, các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp. - Doanh nghiệp có quản lý nguồn nhân lực tốt mới khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Vì thế, hiện nay doanh nghiệp nào cũng luôn trăn trở trƣớc thực tế quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nƣớc nói chung.. - Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội xuất phát điểm là một doanh nghiệp nhà nƣớc, có hơn 50 năm kinh nghiệm, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu và đầu tƣ. - Tuy nhiên, lĩnh vực hoạt động của công ty khá rộngtừ sản xuất, kinh doanh, đến đầu tƣ xây dựng nên đòi hỏi nguồn nhân lực khá đa dạng từ lao động phổ thông. - đến lao động chất lƣợng cao,từ thực tế triển khai thực hiện các hoạt động kinh doanh cho thấy rằng công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế, chƣa đem lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhƣ Lãnh đạo Công ty mong đợi, cụ thể nhƣ:. - Công tác quản trị nhân sự chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. - Có nhiều lý do dẫn đến những vấn đề trên trong đó nguyên nhân chính xuất phát từ việc công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực chƣa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. - Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực và đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực sao cho đạt chất lƣợng và hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một dấu hỏi lớn mà tập thể Ban lãnh đạo Công ty coi là chìa khóa quyết định sự tăng trƣởng và phát triển của Doanh nghiệp trong giai đoạn mới.Sau thời gian hợp tác làm việc với công ty, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội”.Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau : Mô hình nghiên cứu công tác quản trị nhân lực vận dụng cơ sở lý thuyết nào? Các yếu tố nào tác động đến. - công tác quản trị nhân lực? Thực trạng những năm qua tại DN công tác quản trị nhân lực nhƣ thế nào? Những thành công, hạn chế và nguyên nhân? Để đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc cần có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực trong các năm tới tại công ty. - Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức của mình về quản trị nhân lực, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả vào việc nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội. - Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và khung lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội, để đƣa ra nhận định, đề xuất về định hƣớng và hệ thống các giải pháp về công tác quản trị nhân lực cho Công ty trong thời gian tới.. - Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.. - Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của thực trạng này.. - Đề xuất về định hƣớng và hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội đến 2020.. - Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội.. - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực và phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH một thành viên XNK và đầu tƣ Hà Nội. - Về không gian: Trụ sở chính và các chi nhánh Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội.. - Qua khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cũng nhƣ những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân.. - Đề xuất các giải pháp khả thi, khuyến nghị về công tác quản trị nhân lực tại Công ty trong giai đoạn cổ phần hóa hiện nay.. - Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong việc xây dựng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực tại công ty.. - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực. - Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội. - Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội.. - Các công trình nghiên cứu trong nƣớc đã đề cập và giải quyết một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu của đề tài. - Sách Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. - Cuốn sách đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực. - trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cƣờng quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực. - Sách Quản trị nguồn nhân lực. - Cuốn sách đƣợc trình bày cô động, dễ hiểu trong mƣời chƣơng giúp ta có cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. - Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chƣơng còn lại đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút. - và duy trì nguồn nhân lực. - Nội dung chủ yếu đề cập đến công tác quản trị nhân. - Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất nước. - Cuốn sách này gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1 phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH ở nƣớc ta hiện nay. - Chƣơng 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng ở nƣớc ta hiện nay - thực trạng và một số định hƣớng chủ yếu. - Chƣơng 3 phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo là “ Quốc sách hàng đầu”. - Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.. - Hoàng Thế Tùng, 2008.Luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”. - Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã đƣợc quan tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngoài nƣớc dƣới các góc độ và phạm vi khác nhau.. - Bởi vì các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế. - Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc.. - tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực. - bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nƣớc Đông Á, chính là do có chính sách đầu tƣ, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này.. - Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một yếu tố đầu vào quan trọng để đẩy mạnh tăng trƣởng và phát triển kinh tế đối với doanh nghiệp, đặc biệt đối với Công ty TNHH MTV XNK và đầu tƣ HN. - Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề “Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xuất nhập khẩu và đầu tƣ Hà Nội”.. - 1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. - Nhân lực. - Nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con ngƣời đƣợc đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất.Nó cũng đƣợc coi là sức lao động của con ngƣời- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.. - Nguồn nhân lực. - Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con nguời trong quản lý lao động.. - Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.. - Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. - Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2008). - Về phát triển nguồn nhân lực trên thế giới ở Việt Nam. - Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. - Công ty TNHH một thành viên XNK và đầu tƣ HN . - Quản trị nhân sự. - Phát riển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. - Nguyễn Thị Ngọc An(2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. - Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”.. - Hoàng Thế Tùng, 2008.Luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”.