- ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT QUẢN LÝ BAY. - Danh mục các bảng.………..ii. - Tình hình nghiên cứu. - Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. - CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆPError! Bookmark not defined.. - 1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc trong lao độngError! Bookmark not defined.. - 1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lựcError! Bookmark not defined.. - 1.1.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc trong lao độngError! Bookmark not defined.. - 1.2 Các học thuyết về tạo động lực. - 1.3 Phương hướng tạo động lực. - 1.3.3 Kích thích lao động. - 1.4 Vai trò và tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việcError! Bookmark not defined.. - CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT QUẢN LÝ BAY. - 2.1 Giới thiệu chung về Công ty. - 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển. - 2.1.4 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm về lao động tại ATTECHError! Bookmark not defined.. - 2.2 Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc tại ATTECHError! Bookmark not defined.. - 2.3 Đánh giá chung về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV ATTECH. - CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT QUẢN LÝ BAY. - 3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc tại ATTECH trong những năm tớiError! Bookmark not defined.. - 3.1.1 Phương hướng phát triển chung của Công tyError! Bookmark not defined.. - 3.1.2 Phương hướng tạo động lực. - 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV ATTECH. - 3.2.1 Tiến hànhphân tích công việc. - 3.2.3 Hoàn thiện công tác trả lương. - 3.2.4 Gia tăng độ hấp dẫn của công việc. - 3.2.5 Tổ chức tốt công tác huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined.. - Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay. - 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên. - 4 NLĐ Người lao động. - 1 Bảng 2.1 Thống kê doanh thu và thu nhập bình quân 29 2 Bảng 2.2 Thống kê lao động theo độ tuổi 33 3 Bảng 2.3 Thống kê lao động theo giới tính 34 4 Bảng 2.4 Thống kê lao động theo ngành nghề năm 2014 35 5 Bảng 2.5 Thống kê lao động theo trình độ học vấn năm 2014 35 6 Bảng 2.6. - Thống kê bảo hộ lao động được cấp phát tại vị trí. - Thống kê bảo hộ lao động được cấp phát tại vị trí nhân viên kỹ thuật thông tin, dẫn đường, giám sát HK - XDVKT. - 8 Bảng 2.8 Thống kê chi phí huấn luyện đào tạo năm 2012,. - 9 Bảng 2.9 Các khóa huấn luyện đào tạo thuê ngoài Quý. - 10 Bảng 2.10 Các khóa huấn luyện tại chỗ Quý 4/2014 56 11 Bảng 2.11 Các khóa huấn luyện tại chỗ cho nhân viên mới. - 12 Bảng 3.1 Hệ số điều chỉnh 69. - 13 Bảng 3.2 Mức độ xếp loại hoàn thành công việc 70. - 14 Bảng 3.3 Tỷ lệ hưởng lương hiệu quả 73. - Hệ số lương cơ bản theo NĐ 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong công ty nhà nước được áp dụng tại ATTECH. - 16 Phụ lục 2 Hệ số lương chức danh của Công ty. - 17 Phụ lục 3 Mô tả công việc của nhân viên nhân sự thuộc Phòng Hành chính - Nhân sự được xây dựng lại 18 Phụ lục 4 Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc cho. - 19 Phụ lục 5 Phiếu khảo sát điều tra về mức độ hài lòng của công tác tạo động lực tại ATTECH. - Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải chú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất nguồn tài nguyên nhân sự đó bằng cách tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ). - Tổ chức là một tập thể NLĐ mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. - Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi. - Điều đó giải thích tại sao hiện nay vấn đề tạo động lực cho NLĐ đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước.. - Thực tế, công tác tạo động lực làm việc cho Cán bộ Công nhân viên (CBCNV) tại Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay (ATTECH) đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn, vẫn chưa kích thích được NLĐ cống hiến và làm việc hết mình. - Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực nói riêng, vấn đề “Động lực làm việc: Nghiên cứu trường hợp Công ty TNHH Kỹ thuật. - Quản lý bay” được chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh này.. - Câu hỏi nghiên cứu chủ yếu của luận văn là: Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay cần phải làm gì để tạo động lực làm việc, kích thích NLĐ?. - Đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu về công tác tạo động lực như:. - Năm 1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành công nghiệp. - Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau.. - Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên là: công việc thú vị. - được công nhận đầy đủ công việc đã làm. - sự tự chủ trong công việc. - công việc ổn định;. - điều kiện làm việc tốt. - sự gắn bó của cấp trên với nhân viên. - Tiếp theo đó, đã có rất nhiều nghiên cứu ứng dụng của các nhà nghiên cứu như Bob Nelsson, Banlanchard Training &. - development (1991), Shiverhorne (1992), Charles và Mashal (1992), Simons và Enz (1995), Wong, Siu, Tsang (1999), và ở Việt Nam có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng tiến hành nghiên cứu về mô hình này. - Việc nghiên cứu theo mô hình Kovach được tiến hành ở nhiều nước, nhiều lĩnh vực đều kiểm định được rằng mười yếu tố này đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.. - Dave Lanvinsky - người đồng sáng lập của Công ty phát triển kế hoạch kinh doanh Grow Think đã xác định được mười sáu cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên là giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm. - cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng. - cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục. - lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của nhân viên. - ghi nhận những nhân viên xứng đáng. - hỗ trợ các mục tiêu của Công ty. - lấy thông tin đầu vào liên tục từ nhân viên;. - khuyến khích làm việc nhóm. - thay đổi phương pháp quản lý đối với các nhân viên khác nhau. - cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân. - Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung (2013), Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn,Tạp chí khoa học của trường Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh. - Nghiên cứu này đã chỉ ra bốn nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.. - Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Lilama, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ.. - Nghiên cứu này đã đưa ra mô hình tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất là điều kiện làm việc. - sự ổn định trong công việc. - đào tạo và phát triển. - Công ty tư vấn Towers Watson (2014) đã đưa ra “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu”. - Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng lương cơ bản, cơ hội thăng tiến sự nghiệp và tính ổn định công việc là cơ sở cho việc thu hút và giữ chân nhân viên.. - Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay (2013,2014), Báo cáo công tác an toàn vệ sinh lao động năm 2013, 2014. - Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay (2011,2012,2013), Báo cáo kết quả kinh doanh các năm 2011,2012, 2013. - Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay (2014), Báo cáo việc thực hiện chế độ chính sách cho NLĐ năm 2014. - Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay (2014), Danh sách cấp phát bảo hộ lao động năm 2014. - Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay (2012,2013,2014), Thống kê chi phí đào tạo 2012, 2013, 2014. - Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay (2014), Thống kê đào tạo quý 4/2014 7. - Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay (2012,2013,2014), Thống kê lao. - Vương Minh Kiệt (2003), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội. - Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong công ty Nhà nước. - Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung (2013), Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn, Tạp chí khoa học của trường Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. - Quyết định số 43/2012/QĐ-TTg ngày 12/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ đặc thù đối với công nhân, nhân viên, viên chức một số ngành, nghề trong công ty nhà nước. - Thông tư số 10/2012/TT-BLĐTBXH ngày 26/04/2012 của Bộ lao động thương binh xã hội về việc hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung đối với Công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu. - Thông tư số 25/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 của Bộ lao động thương binh xã hội về việc hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với NLĐ làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại. - Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Lilama, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, Cần Thơ. - Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2006), Giáo trình tiền lương tiền công, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội. - Doug Jensen, Tom McMullen, Mel Stark (Trịnh Hồng Hạnh dịch), (2008), Nghệ thuật khen thưởng nhân viên, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội. - Willam J.Rothwell (Vũ Cẩm Thanh dịch)(2011), Tối đa hóa năng lực nhân viên, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội