Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Hải Dương

- NGUYỄN THỊ LÝ PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KỸ THUẬT HẢI DƯƠNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.
- ĐOÀN XUÂN THỦY HÀ NỘI – 2009 LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo thuộc Khoa kinh tế và Quản lý- Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, dìu dắt, giúp đỡ tôi trong khoá học và trong quá trình hoàn thành bản luận văn này.
- Đoàn Xuân Thuỷ đã hướng dẫn tôi trong quá trình làm luận văn.
- Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trường Cao đẳng Kinh tế- Kỹ thuật Hải Dương.
- Tuy đã cố gắng, nhưng với thời gian và trình độ nghiên cứu có hạn, cho nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế.
- Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 11 năm 2009 Nguyễn Thị Lý LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung được trình bày trong luận văn này là trung thực, là sản phẩm trí tuệ của tôi, các tài liệu thực tế đều được thu thập từ Trường Cao đẳng Kinh tế- Kỹ thuật Hải Dương.
- Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm mọi vấn đề liên quan đến tính trung thực của luận văn này.
- Người cam đoan Nguyễn Thị Lý KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT GV: Giảng viên CNH - HĐH: Công nghiệp hoá - hiện đại hoá HSSV: Học sinh sinh viên CĐKTKT: Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật HD: Hải Dương NCKH: Nghiên cứu khoa học UBND: Uỷ ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Số TT Tên bảng Trang 1 Bảng 1.1.
- Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi 22 2 Bảng 1.2.
- Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính 23 3 Bảng 1.3.
- Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo thâm niên, kinh nghiêm công tác.
- Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo 25 5 Bảng 1.5.
- Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo mức độ phù hợp cơ cấu ngạch chức danh 26 6 Bảng 1.6.
- Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo chất lượng công việc 26 7 Bảng 1.7.
- Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo chất lượng sản phẩm 27 8 Bảng 1.8.
- Phiếu điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu sản phẩm của tổ chức 28 9 Bảng 1.9.Lượng hóa kết quả đánh giá chất lượng giảng viên 29 10 Bảng 1.10.Xếp loại chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức Bảng 2.1.
- Thống kê đội ngũ giáo viên theo học vị đến năm Bảng 2.2.
- Quy mô đào tạo của trường từ năm 2003 đến năm Bảng 2.3.
- Bảng số lượng giảng viên theo khoảng tuổi và giới tính 59 15 Bảng 2.5.
- Thực trạng chất lượng GV theo thâm niên, kinh nghiệm công tác 63 19 Bảng 2.9: Bảng số lượng giảng viên tính theo ngành đào tạo 64 20 Bảng 2.10.
- Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu ngành, nghề, trình độ được đào tạo 65 21 Bảng 2.11.
- Bảng cơ cấu đội ngũ GV theo ngạch chức danh 67 22 Bảng 2.12.
- Thực trạng chất lượng GV theo cơ cấu ngạch chức danh 67 23 Bảng 2.13.
- Thực trạng chất lượng giảng viên theo đánh giá của đối tác 68 24 Bảng 2.14.
- Thực trạng chất lượng GV theo đánh giá xếp loại học sinh tốt nghiệp 70 25 Bảng 2.15.
- Tổng hợp điều tra chất lượng đào tạo của nhà trường 71 26 Bảng 2.16.
- Lượng hóa kết quả đánh giá chất lượng của giáo viên 72 27 Bảng 3.1.
- Dự báo nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật .
- Bảng cơ cấu tuyển dụng nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 83 MỤC LỤC Trang MỤC LỤC 1 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 3 DANH MỤC CÁC BẢNG 4 MỞ ĐẦU 6 Phần 1: Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ người lao động trong một tổ chức 10 1.1.
- Chất lượng đội ngũ người lao động của một tổ chức 10 1.2.
- Phương pháp đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động của một tổ chức.
- 25 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng và hướng giải pháp nâng cao chất lượng của một đội ngũ người lao động trong một tổ chức 37 Phần 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương 45 2.1.
- Khái quát về trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương 45 2.2.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật HD 65 2.3.
- Phân tích tình trạng chất lượng đội ngũ GV chưa cao của trường cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật HD 81 Phần 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương 89 3.1.
- Giải pháp 1: Đổi mới quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên 91 3.2.
- Giải pháp 2: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên Trường CĐKTKT 94 3.3.
- Giải pháp 3: Đổi mới phân công, đánh giá và đãi ngộ đội ngũ giáo viên Trường CĐKTKT 98 Kết luận 102 Tài liệu tham khảo 104 LuËn v¨n th¹c sü QTKD Trêng §HBK Hµ Néi NguyÔn ThÞ Lý- CH kho Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý 1 MỞ ĐẦU 1.
- Sự cần thiết Ngày nay nguồn lực con người đang được thừa nhận là quan trọng và quyết định nhất trong các nguồn lực và nó được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của nhiều Quốc gia cũng như trong chiến lược kinh doanh của các đơn vị.
- Nhiều nước vốn xuất phát từ những điều kiện kinh tế thấp kém, lạc hậu, tài nguyên thiên nhiên thậm chí còn nghèo hơn Việt Nam hiện nay nhưng đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhờ biết phát huy và sử dụng tốt nhân tố con người.
- Do vậy hơn lúc nào hết chúng ta cần tập trung phát triển nhân tố con người trong lực lượng sản xuất để vươn lên nhanh chóng, mạnh mẽ hơn nữa về mặt kinh tế và mặc dù chúng ta đã rất cần cố gắng để đạt được những thành tựu nhất định trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con người nhưng cho đến nay con người lao động Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của nền sản xuất hiện đại.
- Sở dĩ có tình trạng như vật chủ yếu là do chúng ta chưa hiểu đúng nhân tố con người hoặc còn có những cách hiểu, cách làm khác nhau, không nhất quán và thiếu đồng bộ trong việc phát huy nhân lực có đủ năng lực để làm chủ công nghệ hiện đại, để thực hiện các dự án chuyển giao công nghệ với các nước có nền công nghiệp phát triển.
- Điều 35 Hiến pháp 1992 đã khẳng định: Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu.
- Hội nghị lần 2 BCH TW Đảng cộng sản Việt Nam khoá VIII (1996) đã ra quyết định hướng chiến lược phát triển GD-ĐT trong thời kỳ CNH-HĐH.
- Từ nay đến năm 2020 GD-ĐT nhằm các mục tiêu sau đây: Phát triển đào tạo đại học, Trung học chuyên nghiệp, đẩy mạnh đào tạo công nhân lành nghề, bảo đảm có được nhiều nhân tài cho đất nước vào thế kỷ 21.
- Nâng cao chất lượng và bảo đảm đủ số giáo viên cho toàn hệ thống giáo dục.
- Mục tiêu và giải pháp chiến lược phát triển GD- ĐT trong thời kỳ tới phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, giáo viên trong các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp.
- Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng ta phải đánh giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giáo viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu của đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của toàn ngành giáo dục, toàn xã hội.
- Việc cải thiện chất lượng đội ngũ giáo viên trong các trường Đại học, cao đẳng là một vấn đề lớn của toàn xã hội và ngành Giáo dục- Đào tạo nhưng đòi hỏi phải có thời gian, việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội một cách chặt chẽ, trong đó cần cụ thể hoá nhu cầu lao động theo chuyên môn của từng ngành đào tạo, từng vùng, từng khu vực và từng giai đoạn phát triển sẽ giúp cho việc xác định được những lĩnh vực cần ưu tiên để đầu tư trọng điểm nhằm đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo cũng như mang lại hiệu quả cao nhát cho Giáo dục- Đào tạo.
- Về mặt xã hội, coi con người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát huy nguồn nhân lực con người là yếu tố cơ bàn cho sự phát triển nhanh và bền vững đất nước.
- Từ yêu cầu cấp bách của thực tế và theo đường lối của Đảng đề ra khi nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại Hội nghị Trung ương 2 khoá VIII “…nguồn nhân lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và ngồn lực vật chất còn hạn hẹp.
- Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương” làm LuËn v¨n th¹c sü QTKD Trêng §HBK Hµ Néi NguyÔn ThÞ Lý- CH kho Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý 3 luận văn tốt nghiệp.
- Đây là vấn đề em mong muốn được tìm hiểu, được khám phá sự đặc biệt của công tác nhân sự và hơn thế nữa đây còn là một vấn đề quan trọng để phát triển Nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
- Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ thực tế và mục tiêu, đặc điểm nhiệm vụ của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương, tiến hành khảo sát tình hình phân tích và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
- Xác định nhu cầu nhân lực và đổi mới chính sách nhân lực cho chiến lược phát triển nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
- Phạm vi nghiên cứu Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, phân tích chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương và kiến nghị các giải pháp cụ thể nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường.
- Phương pháp nghiên cứu Khảo sát, điều tra, phân tích đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương 5.
- Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
- chiến lược phát triển của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
- Kết cấu của luận văn Phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 phần chính: Phần 1: Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ người lao động trong một tổ chức và trong các trường cao đẳng LuËn v¨n th¹c sü QTKD Trêng §HBK Hµ Néi NguyÔn ThÞ Lý- CH kho Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý 4 Phần 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
- Phần 3: Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
- Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân còn có sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo, các bạn đồng nghiệp, nhiều cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương và một số đơn vị cơ quan có liên quan khác.
- Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: Viện Đào tạo sau Đại học, các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, Ban giám hiệu, các phòng, ban, khoa, trung tâm của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn.
- Đoàn Xuân Thuỷ, Học viện chính trị- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh người đã trực tiếp hướng dẫn và dành thời gian, công sức giúp tôi hoàn thành luận văn này.
- Mặc dù tác giả đã cố gắng và rất cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng như trình bày luận văn.
- Tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
- Tác giả xin trân trọng cảm ơn những đóng góp quý báu để đề tài hoàn thiện hơn và ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn công tác đào tạo tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
- LuËn v¨n th¹c sü QTKD Trêng §HBK Hµ Néi NguyÔn ThÞ Lý- CH kho Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý 5 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG MỘT ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA MỘT TỔ CHỨC 1.1.
- Chất lượng đội ngũ người lao động của một tổ chức 1.1.1.
- Nhân lực của tổ chức Xét về phạm vi xã hội, tổ chức được hiểu là cơ quan, đơn vị hành chính thuộc hệ thống thiết chế Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, các tổ chức kinh tế thuộc mọi thành phần, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức nghề nghiệp, các tổ chức phi chính phủ… Các tổ chức trong xã hội có mục hích hoạt động, mô hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ khác nhau theo quy định của pháp luật.
- Một trong những yếu tố quan trọng để các tổ chức này hoạt động và thực hiện chức năng, nhiệm vụ quy định là nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu và mang tính quyết định đối với công tác tổ chức và hoạt động của các loại hình tổ chức.
- Trong những năm gần đây đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh tế- xã hội, các nhà lanh đạ và các nhà khoa học đề nói đến chiênc lược con người, thực ta đau không phải là hai vấn đề tách rời nhau hau song song nhau mà là hai cách nói của một nội dung phát triển đất nước, đó chính là nhận thức lý luận và thực tiến, con người vẫn luôn hiên diện với vai trò thực của mình.
- Quá trình phát triển của xã hội ta chính là quá trình giải quyết của các mâu thuẫn và động lực giải quyết mâu thuẫn chính là con người thông qua hoạt động của con người.
- Nhân lực đuợc hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động.
- sức mạnh của đội ngũ lao động.
- sức mạnh của can bộ, công chức trong tổ chức.
- Sức mạnh đó là phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: Sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng LuËn v¨n th¹c sü QTKD Trêng §HBK Hµ Néi NguyÔn ThÞ Lý- CH kho Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý 6 Nhân lực của một tổ chức: Là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức.
- Nhân lực là tổng hoà sức của sức lực, trí lực và tâm lực.
- Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức.
- Quy mô, cơ cấu nhân lực và yêu cầu về chất lượng nhân lực của tổ chức phụ thuộc vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy đinh và tính chất, đặc điểm của t8ừng loại hình tổ chức.
- Để nghiên cứu bản chất và vai trò của nhân lực trong các tổ chức, có thể xem xét từ 2 loại hình tổ chức tiêu biểu là các tổ chức của Nhà nước và các tổ chức kinh tế a.
- Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước gồm các loại nhân lực được huy động và sử dụng trong các hệ thuộc hệ thống thiết chế Nhà nước trung ương đến địa phương và trong các đơn vị sự nghiệp công.
- Nhân lực của các cơ quan Nhà nước chia thành công chức và viên chức Nhà nước.
- Công chức Nhà nước: Là loại nhân lực thực hiện nhiệm vụ thường xuyên trong nền công vụ.Công chức là khái niệm được giới hạn trong phạm vi hành chính , là loại nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến hiệu năng , hiệu lực và hiệu quả thực hiện các chức năng của nhà nước.
- đồng thời là nội dung chủ yếu thành nền hành chính Nhà nước.
- Đối với các quốc gia có nền hành chính phát triển, công chức Nhà nước được biểu hiện là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong các LuËn v¨n th¹c sü QTKD Trêng §HBK Hµ Néi NguyÔn ThÞ Lý- CH kho Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý 7 công sở Nhà nước ở trung ương hai địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, được sắp xếp vào một ngạch nhất định và được hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
- Theo pháp lệnh cán bộ và công chức, công chức Nhà nước được chia thành các loại công chức khác nhau tuỳ theo tiêu thức phân loại được quy định tại nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày cụ thể.
- Theo trình độ đào tạo, công chức Nhà nước được chia thành 3 loại.
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học + Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp + Công chức loại C là được bộ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp - Theo vị trí công tác công chức Nhà nước chia thành hai loại.
- công chức lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chỉ huy điều hành trong một cơ quan, đơn vị hoặc một tổ chức của Nhà nước + Công chức chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp thực hiện công vụ trong các cơ quan đơn vị và các tổ chức Nhà nước Công chức Nhà nước được bổ nhiệm vào các ngạch khác nhau tuỳ theo trình độ chuyên môn và tính chất công việc được phân công thực hiện.
- Ngạch công chức là khái niệm chỉ một chức danh công chức.
- Mỗi ngach công chức thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ trong cơ cấu bộ máy Nhà nước thuộc hệ thống quản lý Nhà nước, có tên gọi (chức danh) riêng.
- có tiêu chuẩn nghiệp vụ trong đó xác định roc chức trách, nhiệm vụ, nội dung công việc phải làm, ứng với mức độ phức tạp nhất định và yêu cầu cấp đào tạo ban đầu cẩn có đồng thời có tiền lương riêng.
- Công chức Nhà nước được xếp ngạch bao gồm cả công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn nghiệp vụ.
- LuËn v¨n th¹c sü QTKD Trêng §HBK Hµ Néi NguyÔn ThÞ Lý- CH kho Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý 8 Việc xếp ngạch, chuyển ngạch cho công chức được thực hiện căn cứ vào vị trí làm việc thực tế của công chức và tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch đó.
- Một ngạch công chức được hình thành bởi các tiêu chuẩn từ thấp đến cao do mức độ phức tạp và tính độc lập của từng chức danh.
- căn cứ vào đặc điểm tổ chức lao động của từng cơ quan, đơn vị.
- Chức danh và tiêu chuẩn chung của các ngạch công chức là cơ sở cho việc xác định vị trí làm việc cụ thể, xác định nhu cầu về các loại chuyên gia phù hợp, đồng thời làm căn cứ để tuyể dụng, xây dựng nội dung, chương trình và phương thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và đánh giá công chức trong cơ quan, các chức danh công chức Nhà nước gồm.
- Công chức ngach chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên + Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương + Công chức ngạch chuyên viên và tương đương + Công chức ngach cán sự và tương đương + Công chức ngạch nhân viên và tương đương Việc chuyển tử chức danh công chức đang giữ lên chức danh cao hơn (nâng bậc công chức Nhà nước) được thực hiện thông qua hình thức thi nâng bậc công chức và được áp dụng khi công chức đã có đủ thời gian giữ chức danh thấp hơn, đủ tiêu chuẩn chuyên môn của chức danh chuẩn bị bổ nhiệm và có đủ thời gian giữ chức danh hiện tại theo quy định Viên chức Nhà nước là loại nhân lực được huy động và sử dụng trong các tổ chức sự nghiệp Nhà nước (tổ chức dịch vụ công) theo quy định hiện hành, viên chức Nhà nước là công dân Việt Nam trong biên chế, được bổ nhiệm giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp.
- Cách phân loại viên chức Nhà nước tương tự phân loại công chức Nhà nước quy định tại nghị định số 116/2003/NĐCP

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt