- 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG GIÁO VIÊN. - 5 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và chất lượng giáo dục. - 5 1.1.1 Các khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực. - Vai trò của nhân lực và phát triển nhân lực. - 6 1.2 Một số vấn đề lý luận về chất lượng giảng viên. - 7 1.2.1 Những quan niệm cơ bản về chất lượng giáo dục. - 7 1.2.2 Một số khái niệm về việc nâng cao chất lượng giáo viên. - 9 1.2.3 Mối quan hệ giữa chất lượng giáo viên và chất lượng đào tạo. - 14 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng giáo viên. - Về đánh giá phân loại giáo viên 3 tiêu chuẩn. - Chất lượng đội ngũ người lao động theo thông tin phản hồi về chất lượng sản phẩm của tổ chức. - 20 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giáo viên dạy nghề. - 20 1.4.1 Các nhân tố thuộc về giáo viên. - 21 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 1.5 Kinh nghiệm của một số nước về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. - 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG GIÁO VIÊN TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT HỒNG LAM. - 29 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển trường Trung cấp kinh tế - kỹ thuật Hồng Lam. - 33 2.2 Đánh giá chất lượng giáo viên của trường TC KT – KT Hồng Lam. - 40 2.2.5 Đánh giá thông qua phiếu thăm dò dành cho giáo viên. - 47 2.2.6 Đánh giá thông qua phiếu thăm dò dành cho cán bộ quản lý. - 52 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng giáo viên của trường TC KT – KT Hồng Lam. - 55 2.3.1 Đặc điểm của đội ngũ giáo viên. - 55 2.3.2 Các yếu tố thuộc về nhà trường liên quan tới chất lượng giáo viên. - 69 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG GIÁO VIÊN TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ- KỸ THUẬT HỒNG LAM. - 72 3.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đào tạo. - 74 3.2 Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng giáo viên tại trường TC KT – KT Hồng Lam. - 75 3.2.1 Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng giáo viên. - 75 3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên. - 81 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện các phương pháp đánh giá giáo viên. - 89 3.2.4 Giải pháp 4: Đổi mới cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên. - 114 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Viết tắt Viết đầy đủ 1 CĐ Cao đẳng 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa 4 CLĐT Chất lượng đào tạo 5 CLGV Chất lượng giáo viên 6 ĐH Đại học 7 GD&ĐT. - Giáo dục và đào tạo 8 HC Hành chính 9 HSSV Học sinh sinh viên 10 NCKH Nghiên cứu khoa học 11 NCS Nghiên cứu sinh 12 QLGD Quản lý giáo dục 13 TCCN Trung cấp chuyên nghiệp 14 TC KT-KT Trung cấp kinh tế - kỹ thuật 15 UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng. - 62 Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Quy mô đào tạo trường TC KT - KT Hồng Lam qua các năm……….31 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp CLĐT năm học 2012-2013 tại trường TC KT-KT Hồng Lam Bảng 2.3: Bảng tổng hợp kết quả xét lên lớp năm học 2012-2013 của trường…33 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp đánh giá kết quả dự giờ học kỳ 2 năm 2013 của trường TCKT-KT Hồng Lam Bảng 2.5: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá giáo viên Ngô Thị Hải Hường…….41 Bảng 2.6: Bảng chi tiết kết quả đánh giá giáo viên Ngô Thị Hải Hường……….43 Bảng 2.7: Bảng phân loại mức độ hài lòng của sinh viên Bảng 2.8: Bảng chi tiết về kết quả đánh giá của học sinh với giáo viên………..46 Bảng 2.9: Đánh giá của giáo viên về mức độ quan trọng của các yếu tố tới CLĐT Bảng 2.10: Đánh giá của giáo viên về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và NCKH Bảng 2.11: Đánh giá của giáo viên về mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn với công việc được giao Bảng 2.12: Mức độ thời gian giáo viên dành cho giảng dạy và NCKH…………49 Bảng 2.13: Nhu cầu được đào tạo, nâng cao trình độ của giáo viên…………...50 Bảng 2.14: Khó khăn của giáo viên trong học tập, NCKH Bảng 2.15: Bảng tổng hợp về kết quả đánh giá của cán bộ quản lý về CLGV…53 Bảng 2.16: Trình độ giáo viên tại trường TCKT-KT Hồng Lam Bảng 2.17: Bảng phân loại giáo viên theo độ tuổi Bảng 2.18: Bảng phân loại giáo viên theo thâm niên Bảng 2.19: Bảng phân loại giáo viên theo giới tính Bảng 2.20: Bảng thời gian công việc theo chức danh Bảng 2.21:Bảng thể hiện tiêu chuẩn tuyển dụng giáo viên hướng dẫn thực hành Bảng 2.22: Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với giáo viên giảng dạy lý thuyết……...62 Bảng 2.23: Tỷ lệ số lượng học sinh/giáo viên Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà Bảng 2.24: Bảng thu nhập bình quân tháng Bảng 2.25: Tổng hợp kết quả điều tra những khó khăn chủ yếu của các giáo viên trong công tác nghiên cứu khoa học Bảng 3.1: Tiêu chí phẩm chất đạo đức và tinh thần tập thể (20 điểm Bảng 3.2: Tiêu chí giảng dạy (60 điểm Bảng 3.3: Tiêu chí NCKH (30 điểm Bảng 3.4: Tiêu chí đào tạo, bồi dưỡng (20 điểm Bảng3.5: Bảng tổng điểm xếp loại giáo viên Bảng 3.6: Bảng đơn giá thừa giờ theo quy chế nội bộ trong trường Bảng 3.7: Bảng chế độ hướng dẫn thực hành, đồ án môn học (theo quy chế nội bộ trong trường Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. - Lý do lựa chọn đề tài Đề cập đến vai trò của đội ngũ giáo viên, Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành trung ương Đảng khóa VIII đã xác định "giáo viên là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước". - Chỉ thị số: 40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trung ương Đảng về việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và quản lý giáo dục đã chỉ rõ: "Mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. - Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước". - Đồng thời chỉ thị cũng chỉ rõ: "Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đội ngũ nhà giáo có những hạn chế, bất cập, số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học…Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện". - Gắn liền với sự chăm lo phát triển một nền giáo dục - đào tạo vững mạnh, trong đó xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện là hết sức quan trọng. - Luật giáo dục khẳng định: "Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục". - Chất lượng đội ngũ nhà giáo phản ánh chất lượng của giáo dục. - UNESCO đã nhấn mạnh rằng: "Vai trò của giảng viên vẫn là chủ yếu mặc dù cải cách giáo dục đang xảy ra". - Quyết định số 09/2005/QĐ-TTr ngày 11/1/2005 của Thủ tướng chính phủ về việc phê duyệt đề án: "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 2 nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ cơ cấu đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm, nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo…".Giáo dục có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam, trong đó đội ngũ giảng viên trong nhà trường đóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo. - Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Hồng Lam có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực về kinh tế và kỹ thuật, thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH ở các tỉnh Bắc Trung Bộ. - "Nhà trường tiếp tục phát triển theo hướng đa dạng hóa các hình thức và ngành nghề đào tạo trên cơ sở vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ trọng tâm là đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chuyên ngành kinh tế và kỹ thuật của các tỉnh Bắc Trung Bộ đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng". - Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Hồng Lam được thành lập ngày chịu sự quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo Nghệ An. - Kể từ ngày thành lập trường đã có nhiều nỗ lực, phấn đấu trong công tác đào tạo và đã trở thành một trong những cơ sở giáo dục đào tạo nghề có uy tín tại Nghệ An. - Thành quả nhà trường đạt được trong những năm qua là mỗi năm có hàng ngàn học Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 3 sinh (HS) tốt nghiệp ở các bậc học, góp phần cung cấp nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH-HĐH của đất nước. - Kể từ khi thành lập tuy đã có nhiều cố gắng để theo kịp với mục tiêu phát triển của trường và xu hướng chung của giáo dục nghề trong thời kỳ hội nhập nhưng vẫn còn nhiều yếu kém nhất là chất lượng đội ngũ giáo viên. - Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ giảng dạy trường Trung cấp kinh tế - kỹ thuật Hồng Lam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp. - Mục đích nghiên cứu của luận văn Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về chất lượng giáo viên (CLGV). - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu + Đối tƣợng nghiên cứu: Chất lượng giáo viên trường Trung cấp kinh tế - kỹ thuật Hồng Lam + Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến CLGV tại trường Trung cấp kinh tế - kỹ thuật Hồng Lam. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tổng hợp số liệu, phân tích, đánh giá Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 4 5. - Kết cấu luận văn + Phần mở đầu + Nội dung của đề tài gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng giáo viên Chương 2: Thực trạng về chất lượng giáo viên tại trường Trung cấp kinh tế - kỹ thuật Hồng Lam Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo viên tại trường Trung cấp kinh tế - kỹ thuật Hồng Lam Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG GIÁO VIÊN 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và chất lƣợng giáo dục 1.1.1 Các khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực a. - Khái niệm về nhân lực Nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. - Như vậy, dù hiểu theo nghĩa nào thì trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ. - Vai trò của nhân lực và phát triển nhân lực Đối với quá trình phát triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng. - Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là các yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. - Chính bởi nhân lực có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của một tổ chức mà phát triển nhân lực có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. - 1.2 Một số vấn đề lý luận về chất lƣợng giảng viên 1.2.1 Những quan niệm cơ bản về chất lượng giáo dục Chất lượng giáo dục luôn luôn là mối quan tâm hàng đầu của nhiều đối tượng dù có tham gia hoặc không tham gia vào quá trình giáo dục. - Ngoài áp lực về số lượng người học ngày càng tăng dẫn đến sự sụt giảm về chất lượng, áp lực xã hội đang biến đổi và quá trình cạnh tranh khiến cho nhiều nhà tuyển dụng luôn đòi hỏi chất lượng đầu ra của giáo dục cao để đền bù chi phí tiền lương. - Chất lượng cũng luôn là một vấn đề đối với chính phủ và các cơ quan, nơi hoạch định các chính sách giáo dục và nghiên cứu giáo dục. - Vì rất nhiều lý do, chất lượng giáo dục luôn là mối quan tâm lớn. - Về bản chất, khái niệm chất lượng là khái niệm mang tính tương đối. - Với mỗi người quan niệm về chất lượng khác nhau mà nguyên nhân của nó là thiếu một cách hiểu thống nhất về bản chất của vấn nhawfmTrong các định nghĩa khác nhau được đưa ra về thuật ngữ chất lượng giáo dục của nhiều tác giả, định nghĩa của Green và Harvey (1993) có tính khái quát và hệ thống hơn cả. - Dưới đây là 6 quan điểm về chất lượng trong giáo dục: a. - Chất lượng được đánh giá bằng “Đầu vào” Một số nước phương Tây có quan điểm cho rằng “Chất lượng một trường đại học phụ thuộc vào chất lượng hay số lượng đầu vào của trường đó”. - Quan điểm này được gọi là “quan điểm nguồn lực” có nghĩa là: Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 8 Nguồn lực = chất lượng. - Theo quan điểm này, một trường đại học, cao đẳng hoặc trung cấp khi tuyển được sinh viên giỏi, có đội ngũ cán bộ giảng dạy uy tín, có nguồn tài chính cần thiết để trang bị các phòng thí nghiệm, phòng thực hành, giảng đường và các trang thiết bị tốt nhất được xem là trường có chất lượng cao. - Thực tế, theo cách đánh giá này, quá trình đào tạo được xem là một “hộp đen”, chỉ dựa vào sự đánh giá “đầu vào” và phỏng đoán chất lượng “đầu ra”. - Chất lượng được đánh giá bằng “Đầu ra” Một quan điểm khác về chất lượng giáo dục cho rằng “đầu ra” của giáo dục có tầm quan trọng hơn nhiều so với “đầu vào” của quá trình đào tạo. - “Đầu ra” chính là sản phẩm của giáo dục được thể hiện bằng mức độ hoàn thành công việc của học sinh, sinh viên tốt nghiệp hay khả năng cung cấp các hoạt động đào tạo của trường đó. - Có 2 vấn đề cơ bản có liên quan đến cách tiếp cận chất lượng giáo dục này. - Hai là, cách đánh giá “đầu ra” của các trường rất khác nhau. - Chất lượng được đánh giá bằng “Giá trị gia tăng” Quan điểm thứ 3 về chất lượng giáo dục cho rằng một trường có tác động tích cực tới học sinh, sinh viên khi nó tạo ra được sự khác biệt trong sự phát triển về trí tuệ và cá nhân của học sinh, sinhviên đó. - Giá trị gia tăng” được xác định bằng giá trị của “đầu ra” trừ đi giá trị của “đầu vào”, kết quả thu được: là “giá trị gia tăng” mà trường đại học đã đem lại cho sinh viên và được đánh giá là chất lượng giáo dục Nếu theo quan điểm này về chất lượng giáo dục, một loạt vấn đề phương pháp luận nan giải sẽ nảy sinh: khó có thể thiết kế một thước đo thống nhất để đánh giá chất lượng “đầu vào” và “đầu ra” để tìm ra được hiệu số của chúng và đánh giá chất lượng của trường đó. - Hơn nữa các trường trong hệ thống giáo dục lại rất đa dạng, không thể dùng một bộ công cụ đo duy nhất cho Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 9 tất cả các trường. - Chất lượng được đánh giá bằng “Giá trị học thuật” Đây là quan điểm truyền thống của nhiều trường đại học phương Tây, chủ yếu dựa vào sự đánh giá của các chuyên gia về năng lực học thuật của đội ngũ cán bộ giảng dạy trong từng trường trong quá trình thẩm định công nhận chất lượng đào tạo. - Điều này có nghĩa là trường nào có đội ngũ giáo sư, tiến sĩ đông, có uy tín khoa học cao thì được xem là trường có chất lượng cao. - Chất lượng được đánh giá bằng “Văn hoá tổ chức riêng” Quan điểm này dựa trên nguyên tắc các trường phải tạo ra được “Văn hoá tổ chức riêng” hỗ trợ cho quá trình liên tục cải tiến chất lượng. - Vì vậy một trường được đánh giá là có chất lượng khi nó có được “Văn hoá tổ chức riêng” với nét đặc trưng quan trọng là không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo. - Quan điểm này bao hàm cả các giả thiết về bản chất của chất lượng và bản chất của tổ chức. - 1.2.2 Một số khái niệm về việc nâng cao chất lượng giáo viên 1.2.2.1. - Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục a. - Quản lý giáo dục Tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học-giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất" (Nguyễn Ngọc Quang, 2007). - Còn theo Đỗ Hoàng Toàn thì: "QLGD là tập hợp những biện pháp tổ chức, phương pháp giáo dục, kế hoạch hóa, tài chính, ….nhằm đảm bảo sự vận hành bình Luận văn thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Nguyễn Thị Thu Hà 10 thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, bảo đảm sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng" (Đỗ Hoàng Toàn, 2006). - Từ những quan điểm trên, ta thấy, bản chất của hoạt động quản lý giáo dục là quản lý hệ thống giáo dục, là sự tác động có mục đích, có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý theo các quy luật khách quan nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kết quả mong muốn. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm thu nhận, sử dụng và phát triển lực lượng lao động của một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu tổ chức có hiệu quả. - Các hoạt động chủ yếu quản lý nguồn nhân lực gồm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra hoạt động, điều chỉnh: đề bạt, luân chuyển hoặc thải hồi. - Theo Leonard Nadlerd (2005), nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực bao gồm. - Một là, sử dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng. - Đánh giá. - Hai là, phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục. - Đào tạo. - Phát triển. - Ba là, nuôi dưỡng môi trường nguồn nhân lực: Mở rộng thị trường lao động. - Phát triển tổ chức. - Trong GD&ĐT, quản lý nguồn nhân lực xét trên phạm vi rộng là quản lý đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và công nhân viên chức trong nhà trường. - Nếu xét trong phạm vi hẹp hơn chính là quản lý đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục. - Việc xây dựng, phát triển, đào tạo và bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ, năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu đặt ra là nhiệm vụ trọng tâm của quá trình quản lý nguồn nhân lực trong ngành GD&ĐT. - 1.2.2.2 Quan điểm về chất lượng cán bộ giáo viên Quan điểm thật sự khoa học về phạm trù chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên, cũng như phạm trù chất lượng giáo dục- đào tạo hiện đang còn nhiều ý kiến khác nhau. - Nhưng có thể hiểu chung nhất : chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh những tiêu chí về chuẩn mực của các phẩm chất về
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt