- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô. - Các tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Xác định kết quả công tác đào tạo. - Xác định hiệu quả công tác đào tạo. - Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Giới thiệu về nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. - 39 2.2.2 Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. - Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô. - 42 2.3.1 Tình hình nhu cầu đào tạo của công ty. - 42 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo. - 46 2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo. - 47 2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. - 48 2.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên. - 50 2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển. - 51 2.3.7 Đánh giá sau đào tạo. - Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Kết quả công tác đào tạo. - Hiệu quả công tác đào tạo. - Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển của Công ty CPTV và XD Đông Đô. - Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô. - 77 3.1.2 Chiến lược phát triển công tác đào tạo của công ty trong thời gian tới. - 78 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. - 79 3.2.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô. - 79 3.2.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô. - 84 3.2.3 Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng Đông Đô. - Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. - Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất đƣợc quan tâm. - Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng bộc lộ những tồn tại, hạn chế. - Vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo của công ty 5 nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp? Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân. - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận làm cơ sở để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô. - Đối tƣợng nghiên cứu: hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô. - Để đánh giá thực trạng cũng nhƣ đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, luậnvăn vận dụng các phƣơng pháp. - Nguồn dữ liệu sơ cấp có đƣợc nhờ phƣơng pháp điều tra trực tiếp một số bên liên quan trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣ ngƣời lao động, nhà quản lý. - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô. - Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn và xây dựng Đông Đô. - Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động. - Theo giáo trình quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008): “Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành”, “phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”. - 8 Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: “Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân”. - Đào tạo định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. - Đào tạo: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. - Nói cách khác, đào tạo là các hoạt động nhằm đến kiến thức để hoàn thành tốt công việc hiện tại. - Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu đƣợc bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển đƣợc những ngƣời mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra. - Trong doanh nghiệp thƣờng dùng đào tạo và phát triển để có đội ngũ kế cận, không có giáo dục. - 9 Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển. - Đào tạo Phát triển 1. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với nhau. - Đào tạo để bổ sung những vấn đề còn thiếu, khiếm khuyết của nhân lực, đồng thời nó làm cơ sở, nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai. - Cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. - Đào tạo cung cấp những kĩ năng cụ thể cho công việc hiện tại, song qua đó cũng cung cấp những năng lực cần thiết cho tƣơng lai nhờ sự chuẩn bị, định hƣớng của tổ chức. - Mặt khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và đƣợc trang bị, tích lũy năng lực thông qua đào tạo. - Vì vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển, bao gồm cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực. - Do đó, phát triển chỉ có thể đƣợc tiến hành trên cơ sở đào tạo là chủ yếu. - Thực tế hiện nay cho thấy, các doanh nghiệp có xu hƣớng đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn với phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo đƣợc xem là vũ khí chiến lƣợc đối với tổ chức, doanh nghiệp. - Kết quả đào tạo ngƣời lao động sẽ trực tiếp phục vụ cho doanh nghiệp, đồng thời ngƣời lao động qua đào tạo sẽ 10 ứng dụng những kiến thức học đƣợc vào công việc cụ thể tại doanh nghiệp nhằm phát huy khả năng, nâng cao hiệu quả công tác. - Tóm lại, trong luận văn này có thể hiểu: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc.” Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tìm đƣợc những con ngƣời có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, đạo tạo bƣớc đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc. - Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hình 1.1. - Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giảng viên Dự tính chi phí đào tạo và phát triển Đánh giá lại nếu cần thiết Đánh giá sau đào tạo 11 Nguồn:. - a, Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tƣơng lai xét về khía cạnh và thái độ của ngƣời quản lí và ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. - Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các mức độ ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. - Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. - Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. - Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lƣợc của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. - Do vậy các hoạt động đào tạo phải hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình sao cho đáp ứng đƣợc yêu cầu của từng đối tƣợng. - Nhu cầu đào tạo quyết định phƣơng pháp đào tạo, không có bất kì chƣơng trình hay phƣơng thức nào phù hợp với mọi nhu 12 cầu. - Các chƣơng trình đào tạo đƣợc lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh đƣợc đƣa ra làm tiêu chí ảnh hƣởng có tính quyết định. - Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. - Từ đó tiến hành các chƣơng trình đào tạo phù hợp. - Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp đánh giá nhu cầu cổ điển nhƣ phân tích công việc: 13 Bảng 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo. - Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu Luật pháp Thiếu các kỹ năng cơ bản Thực hiện nhiệm vụ tới Công nghệ mới Đòi hỏi của khách hàng Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn Công việc mới, sản phẩm mới Ngƣời lao động cần đào tạo điều gì? Phân tích tổ chức Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ƣu tiên. - Ai cần đào tạo. - Loại hình đào tạo. - Tần số đào tạo. - Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác nhƣ tuyển lựa, thiết kế lại công việc? Nguồn: TS. - Phân tích thực hiện công việc: 14 Là nghiên cứu kỹ lƣỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ƣu cũng nhƣ là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. - Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời có thể đảm đƣơng đƣợc công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào. - Đào tạo định kì: An toàn lao động, hƣớng dẫn thực hiện công việc. - Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trƣờng làm việc, máy móc… Trên cơ sở đó, các trƣởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình. - Các phƣơng pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn… b, Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả hy vọng đạt đƣợc sau khi chƣơng trình thực hiện. - Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo. - Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có đƣợc sau đào tạo. - Thời gian đào tạo. - c, Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Để đào tạo đƣợc một ngƣời lao động là rất tốn kém, vì vậy trƣớc khi thực hiện chƣơng trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tƣợng đƣợc cho đi đào tạo. - d, Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chƣơng trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết. - Chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. - Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp. - Có nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu, nhƣợc điểm riêng của nó. - e, Lựa chọn giáo viên Tùy theo việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ngƣời dạy. - Nguồn bên ngoài: là ngƣời của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt