- CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC . - KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. - Nguồn nhân lực. - Đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức. - Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức. - Cán bộ công chức. - Đặc điểm phân loại cán bộ công chức. - Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Vai trò của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan hành chính nhà nước. - Những quan điểm chung trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng. - Tác động tích cực của quản lý tốt học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. - CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CBCC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC. - Đào tạo, bồi dƣỡng trong công việc. - Đào tạo, bồi dƣỡng ngoài công việc. - Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. - TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CBCC. - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực. - Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực. - Xác định đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng. - Xác định nội dung và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng. - Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dƣỡng. - Dự tính chi phí đào tạo bồi dƣỡng. - Tổ chức thực hiện và quản lý chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng. - Đánh giá kết quả của chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng. - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUAN TRẮC VÀ PHÂN TÍCH TÀI NGUYÊN MÔI TRƢỜNG TỈNH NAM ĐỊNH . - Vai trò và yêu cầu của công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định. - Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức của Trung tâm QT&PT TNMT. - Quy mô cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức. - Trình độ đội ngũ cán bộ công chức của Trung tâm QT&PT TNMT. - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CBCC CỦA TRUNG TÂM QT&PT TNMT NHỮNG NĂM QUA. - Một số kết quả đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC của Trung tâm QT&PT TNMT. - 45 2.2.1.1.Quy mô đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức. - Chất lượng của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC. - Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm QT&PT TNMT. - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. - Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. - Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. - Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. - Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dưỡng. - Tình hình sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm QT&PT TNMT. - Tình hình tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm QT&PT TNMT. - Các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Trung tâm QT&PT TNMT. - ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CBCC TẠI TRUNG TÂM QT&PT TNMT TRONG THỜI GIAN QUA. - Những tồn tại hạn chế trong công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ CBCC Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng. - Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức Trung tâm QT&PT TNMT. - ĐỊNH HƢỚNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA TRUNG TÂM QT&PT TNMT. - Định hƣớng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức của Trung tâm QT&PT TNMT. - Đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng. - Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng. - NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM QT&PT TNMT. - Cải tiến các bƣớc lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến khích đào tạo bồi dƣỡng. - Về bố trí kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm. - Quy mô đào tạo cán bộ, công chức tại Trung tâm QT&PT TNMT (2013-2015. - Cơ cấu đào tạo, bồi dƣỡng CBCC theo lĩnh vực (2013-2015. - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức trƣớc và sau đào tạo, bồi dƣỡng giai đoạn . - Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tại Trung tâm. - Một số mục tiêu của các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của Trung tâm QT&PT TNMT. - Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. - 566 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Sơ đồ đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC. - Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với CBCC đƣợc xác định là một nhiệm thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lƣợng và hiệu quả làm việc của CBCC để hƣớng tới mục tiêu là tạo đƣợc sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ. - Chính vì vậy, tất cả các cơ quan, doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với CBCC nhằm nâng cao năng lực thực thi công việc đảm bảo thực hiện hiệu qủa chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. - Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC. - Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực vẫn chƣa đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn mà một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ chúng ta chƣa hiểu rõ và chƣa đặt đào tạo, bồi dƣỡng vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC. - Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC tôi lựa chọn đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình. - Mục đích nghiên cứu - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, tinh thông nghiệp vụ. - Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC nói chung và thực tế tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định. - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định. - Số liệu đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định từ năm 2013 đến 2015. - Phƣơng pháp nghiên cứu - Thu thập số liệu thống kê về công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định. - Kế thừa các tài liệu, báo cáo, đề án có liên quan đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức. - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định trong ba năm qua. - Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định. - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC. - Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ 10 Ngành Quản trị kinh doanh lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định. - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý 11 Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. - KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở ngoài xã hội. - Đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức - Đào tạo: Là quá trình truyền thụ khối lƣợng kiến thức mới một cách có hệ thống để cán bộ, công chức thông qua đó trở thành ngƣời có trình độ cao hơn trƣớc đó. - Kết quả của các khoá bồi dƣỡng, ngƣời học sẽ nhận đƣợc chứng chỉ ghi nhận kết quả nhƣ: Bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên hoặc bồi dƣỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ. - Theo Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, thì đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣợc hiểu nhƣ sau: (1) Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. - (2) Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc (3) Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chƣơng trình quy định cho ngạch công chức. - (4) Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp làm việc theo chƣơng trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý. - (5) Bồi dƣỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp cần thiết để làm tốt công việc đƣợc giao. - Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức 1.1.2.1. - Đặc điểm phân loại cán bộ công chức a. - Phân loại cán bộ công chức Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng. - Vì mỗi đối tƣợng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. - Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó, cụ thể gồm: Công chức lãnh đạo, quản lý là những ngƣời đƣợc bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và đƣợc sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trƣơng công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lƣợng không lớn nhƣng ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng công việc. - Công chức chuyên môn là những ngƣời đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng ở các trƣờng lớp, có khả năng chuyên môn, đƣợc tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc. - Để có đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đƣợc những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do sau đây: Thứ nhất: Trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với cơ chế thị trƣờng đòi hỏi phải có quá trình. - Điều đó có nghĩa là chúng ta phải tổ chức việc đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức về kinh tế thị trƣờng cho đội ngũ cán bộ, công chức để họ vững tin trong công tác chỉ đạo, điều hành và đƣa ra những quyết định đúng đắn đối với công tác quản lý nhà nƣớc, phù hợp với mục đích đề ra và các yêu cầu của các quy luật trong nền kinh tế thị trƣờng. - Thứ hai: Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với sự thay đổi và phát triển. - Bộ máy hành chính Nhà nƣớc, thực hiện hiệu quả các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, hết lòng phục vụ Nhà nƣớc, phục vụ nhân dân thì công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức Nhà nƣớc nói chung và cải cách hành chính nói riêng sẽ là khâu trọng yếu trong quá trình thực hiện mục tiêu đó. - Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực không chỉ xây dựng đội ngũ cán bộ có chuyên môn giỏi, nghiệp vụ cao mà công tác này còn là nhân tố đảm bảo việc quản lý Nhà nƣớc theo pháp luật, bằng pháp luật và sẽ là điều kiện để thực hiện khoa học công nghệ quản lý hiên đại
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt