- Tác giả Trịnh Ngọc Dung LUẬN VĂN THẠC SỸ Trang iii BẢNG DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ Công ty ARCHIVINA Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA CBCNV Cán bộ công nhân viên HĐSXKD Hoạt động sản xuất kinh doanh TNDN Thu nhập doanh nghiệp LNTT Lợi nhuận trước thuế LNST Lợi nhuận sau thuế TNBQ Thu nhập bình quân NNL Nguồn nhân lực LUẬN VĂN THẠC SỸ Trang iv MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU. - Các lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. - Khái niệm nguồn nhân lực. - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. - Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. - Các vấn đề lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác quản trị khác. - Các nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 16 1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 18 1.3.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 22 1.3.2.Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dữ liệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Quá trình hình thành và phát triển. - Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ARCHIVINA. - Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . - Thực trạng công tác triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Thực trạng công tác đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua kết quả học tập của nhân viên. - Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua ý kiến người lao động. - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. - Cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ARCHIVINA. - Căn cứ định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020. - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ARCHIVINA. - Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cơ sở đề xuất. - Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. - 81 LUẬN VĂN THẠC SỸ Trang viii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 42 Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo và phát triển của các phòng ban. - 46 Bảng 2.4: Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển giai đoạn 2012-2014. - 47 Bảng 2.5 : Kế hoạch đào tạo và phát triển phân theo các phòng ban. - 49 Bảng 2.6 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 50 Bảng 2.7 Kinh phí sử dụng cho kế hoạch đào tạo và phát triển. - 51 Bảng 2.8: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển phân theo phương pháp của Công ty năm 2014. - 52 Bảng 2.9: Thống kê số lượng giảng viên tham gia đào tạo và phát triển. - 54 Bảng 2.10: Đánh giá đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên của Archivina. - 58 Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ thiết thực của chương trình đào tạo. - 60 Bảng 2.15: Bảng đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai. - 66 Bảng 3.2: Trích lợi nhuận cho quỹ đào tạo và phát triển. - 72 LUẬN VĂN THẠC SỸ Trang ix HÌNH VẼ Hình 1.1: Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Hình 1.2: Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Trình tự lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL công ty ARCHIVINA . - 58 Hình 2.4: Tỷ trọng mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai. - Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. - Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kỹ năng còn hạn chế. - Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và bắt kịp các nước tiên tiến thì chúng ta phải đào tạo được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy thật hiệu quả nguồn lực đó. - Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. - Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình. - Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu tại ARCHIVINA nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của ARCHIVINA nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung nên em đã tập trung nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. - Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp ARCHIVINA hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển LUẬN VĂN THẠC SỸ Trang 2 nguồn nhân lực, đưa ARCHIVINA ngày càng phát triển và là tài liệu cho các doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình. - Mục đích nghiên cứu của đề tài + Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ARCHIVINA, nhận dạng các tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại. - Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4. - Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương : Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA. - Các lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Kể từ khi con người xuất hiện trên trái đất này, và kể từ khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. - Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của nhà quản trị là quản trị nguồn nhân lực. - Một Công ty hay một tổ chức nào đó dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. - nhưng rõ ràng Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức. - Khái niệm nguồn nhân lực Trong khoa học quản lý, Nguồn nhân lực được hiểu và tiếp cận theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc trong điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. - Nguồn nhân lực được xem xét và được hiểu dưới một số góc độ như sau. - Nguồn nhân lực cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có sự phát triển bình thường và tâm, sinh lý học sống trong cùng một khu vực địa lý nhất định. - Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là một yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm một nhóm dân cư trong độ tuổi lao động được pháp luật quy định có đầy đủ khả năng tham gia lao động. - LUẬN VĂN THẠC SỸ Trang 5 - Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là tổng thể các cá nhân tham gia vào quá trình lao động. - Khái niệm về nguồn nhân lực là rất đa dạng, chúng ta chỉ tập trung vào khái niệm nguồn nhân lực dưới khía cạnh quản lý. - Khoa học quản lý định nghĩa về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm cả thể lực và trí lực. - Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức đó . - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Yếu tố con người có vai trò quyết định đến sự phát triển của một tổ chức, của một quốc gia. - Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến yếu tố con người. - Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ những mục tiêu nhất định theo một logic cụ thể trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau. - Nguồn nhân lực ngày nay đã được quan niệm như một trong những tài nguyên vô cùng quý giá. - Trong khi các nguồn lực khác luôn gặp phải vấn đề giới hạn nhất định thì nguồn nhân lực lại phát huy được sức sáng tạo không có giới hạn của con người. - Có nhiều quan điểm quản trị nguồn nhân lực khác nhau theo cách tiếp cận khâc nhau. - Tiếp cận về con người: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải tôn trọng họ cũng (1): Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Trường Đại học Kinh tế quốc dân. - Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. - Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập những điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất – kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hòa nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển tổ chức. - Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản trị nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi thách thức đó xuất hiện. - Như vậy “quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”.(2) (2): Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh LUẬN VĂN THẠC SỸ Trang 7 1.1.2. - Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị Nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. - Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động … Tuy nhiên có thể phân chia các nội dung chủ yếu của Quản trị Nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng sau. - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. - Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. - Kế hoạch hoá nhân lực : là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. - Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực : là quá trình thu hút người có năng lực vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng nhu cầu xin việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. - Bên cạnh việc đào tạo mới, còn có các hoạt
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt