- Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức. - Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực. - 1.2.Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức. - 1.2.1 Lập kế hoạch đào tạo. - 1.2.2 Tiến hành đào tạo. - 9 1.2.3 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.Error! Bookmark not defined.. - Những nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực của tổ chức:Error! Bookmark not defined.. - 1.3.4 Kinh phí dành cho đào tạo nhân lực. - 2.5.3 Công cụ tính toán - đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:. - Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên giày Thƣợng Đình. - Xác định nhu cầu đào tạo Nhân lực. - Xác định mục tiêu đào tạo Nhân lực. - Lựa chọn đối tượng đào tạo. - Lựa chọn phương pháp đào tạo. - Đánh giá chương trình đào tạo Nhân lựcError! Bookmark not defined.. - 3.7 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên giày thƣợng đình. - 4.2.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty giày thượng đình. - 1 Bảng 1.1 Ƣu nhƣợc điểm của phƣơng pháp đào tạo OJT 12 2 Bảng 1.2 so sánh ƣu nhƣợc điểm của phƣơng pháp đào. - 10 Bảng 3.7 Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty giày. - 11 Bảng 3.8 Đối tƣợng đào tạo của công ty giày Thƣợng. - 15 Bảng 3.12 Tình hình đào tạo nhân lực của công ty. - 16 Bảng 3.13 Quy mô đào tạo theo ngành nghề Nhân lực tại. - công ty giày Thƣợng Đình năm Bảng 3.14 Kết quả đào tạo tính theo tỉ lệ 69 18 Bảng 3.15 Tình hình thi nâng bậc cho cán bộ công nhân. - 1 Hình 1.1 Quá trình xây dựng một chƣơng trình đào tạo 5 2 Hình 1.2 Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo 7. - 4 Hình 2.2 Mô hình hệ thống tiến trình đào tạo nhân lực 24 5 Hình 2.3 Mô hình các yếu tố xác định nhu cầu đào tạo 25 6 Hình 2.4 Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo theo kỹ năng. - và hiệu quả làm việc của nhân viên 25 7 Hình 2.5 Những nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực. - đào tạo nhân lực 27. - Nhu cầu đào tạo Nhân lực trở nên cấp bách và quan trọng hơn bao giờ hết.. - Đào tạo Nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực. - Mặc dù vậy, không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức đƣợc đầy đủ vai trò của công tác đào tạo Nhân lực. - Bên cạnh những doanh nghiệp chú trọng, đầu tƣ vào công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chƣa thực sự quan tâm đến việc đào tạo nhân lực. - Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, tôi đã chọn đề tài cho bài chuyên đề luận văn của mình là: “Đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên giày Thượng Đình”. - Cơ sở lý luận về Nhân lực và công tác đào tạo nhân lực.. - Đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Giày Thƣợng Đình.. - Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Giày Thƣợng Đình.. - Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty giày Thƣợng Đình để tìm ra những ƣu điểm cũng nhƣ hạn chế cần khắc phục.. - Từ đó đề xuất các giải pháp, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty giày Thƣợng Đình, giúp công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chuyên môn tay nghề cao đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong hiện tại và tƣơng lai.. - Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo nhân lực của công ty giày Thƣợng Đình tại Hà Nội. - Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo nhân lực của công ty giày Thƣợng Đình trong 3 năm từ 2012-2014. - Luận văn hệ thống lại cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và tổng quan tài liệu các nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong và ngoài nƣớc.. - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Giày Thƣợng Đình.. - Đƣa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Giày Thƣợng Đình.. - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. - Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên giày Thƣợng Đình. - Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên giày Thƣợng Đình. - Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức 1.1.1. - Đào tạo nhân lực.. - Đào tạo là các hoạt động nhằm duy trì, củng cố và nâng cao chất lƣợng nhân lực của tổ chức, là điều kiện bắt buộc để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh hiện nay. - Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch- Hà Văn Hội.Khái niệm đào tạo nhân lực.http//www:quantri.vn. - Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực.. - Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp:. - Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.. - 6 1.2.Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức:. - Quá trình xây dựng một chƣơng trình đào tạo.. - Hình 1.1 Quá trình xây dựng một chƣơng trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường, 2013.. - Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.) 1.2.1 Lập kế hoạch đào tạo. - “Lập kế hoạch đào tạonhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”- Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. - 1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo.. - “Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp. - Xác định nhu cầu đào tạo Tiến hành đào tạo. - Đánh giá công tác đào tạo Lập kế hoạch đào tạo. - Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. - Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến thúc, kinh nghiệm, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. - Nhiều thất bại trong công tác đào tạo nhân sự là nhiều doanh nghiệp chƣa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá đƣợc tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.. - Hình 1.2 Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.. - 1.2.1.2 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. - Dựa vào cơ cấu tổ chức, kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lƣợng, đối tƣợng và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.. - Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo.. - Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹ năng và hành vi cần phải đƣợc chú trọng để đào tạo cho ngƣời lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt.. - Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ƣu tiên cho các nhu cầu đào tạo. - 1.2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.. - Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ xác định số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức cần đƣợc đào tạo.. - 1.2.2 Tiến hành đào tạo.. - 1.2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.. - Thỏa mãn những nhu cầu đào tạo cho ngƣời lao động: đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn đƣợc giao những nhiệm vụ thử thách hơn.. - Sau khi phân tích đƣợc nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu hành động. - Mục tiêu của chƣơng trình đào tạo bao gồm những nội dung sau:. - Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo.. - Số lƣợng và cơ cấu học viên cho chƣơng trình đào tạo.. - Thời gian đào tạo.. - 1.2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo.. - Có hai loại chƣơng trình đào tạo là: chƣơng trình đào tạo nội bộ và chƣơng trình đào tạo bên ngoài. - Từ đó chủ thể của chƣơng trình đào tạo nhân lực có thể là:. - Tổ chức cung cấp các chƣơng trình đào tạo bên ngoài: Nhà nƣớc, doanh nghiệp, tổ chức nƣớc ngoài…. - Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo nhân lực.. - Tuy nhiên chƣơng trình đào tạo bên ngoài lại thƣờng tốn kém hơn chƣơng trình do tổ chức tự thực hiện.. - Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chƣơng trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tƣợng cá nhân, một nhóm ngƣời hay toàn bộ công nhân viên của mình.. - 1.2.2.3 Thời gian đào tạo.. - Thời gian đào tạo đƣợc chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn.. - 1.2.2.4 Xác định chương trình đào tạo.. - Chƣơng trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học bao gồm hệ thống kiến thức, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu.. - Trong một số các trƣờng hợp, loại hình đào tạo này đƣợc lặp lại một cách thƣờng xuyên.. - 1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo.. - Đào tạo trong công việc (OJT). - Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng kinh nghiệm và kiến thức. - Các phƣơng pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, http://voer.edu.vn/m/cac-phuong-phap-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan- luc-trong-doanh-nghiep/a8b3b5f2.. - Báo cáo thống kê về lao động, về công tác đào tạo. - Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàn Tthương mại cổ phần Á Châu. - Công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP Đầu tư và sản xuất Việt Hàn. - Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường Đại học Việt Nam