- Đánh giá thực trạng, xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức (CBCC) để xây dựng nội dung, chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thành phố Cần Thơ (TPCT) là cần thiết. - Nghiên cứu cho thấy hơn 70% CBCC TPCT được đào tạo trong 5 năm gần đây. - Trong chiến lược phát triển nhân sự, tất cả sở ban ngành, quận/huyện đều có nhu cầu đào tạo CBCC. - Chuyên môn, ứng dụng công nghệ thông tin và kỹ năng tổng hợp được đề xuất ưu tiên đào tạo. - Vị trí CBCC khác nhau đòi hỏi những nội dung, kỹ năng, hình thức đào tạo khác nhau. - Đào tạo/ bồi dưỡng ngắn hạn trở nên hợp lý đối với nhân viên, trưởng/phó phòng, trong khi tự học phù hợp cho lãnh đạo. - Có sự khác biệt về nhận định đề xuất đào tạo giữa các nhân viên và lãnh đạo cho cùng một đối tượng (CBCC, trưởng phó phòng, lãnh đạo). - giá thực trạng và nhu cầu đào đào tạo CBCC của TPCT được thực hiện nhằm hai mục tiêu chính: (1) Đánh giá thực trạng công tác đào tạo CBCC của thành phố, (2). - Xác định nhu cầu đào tạo nguồn lực CBCC để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển TPCT vững mạnh.. - Trong số đó, hoạt động đào tạo đóng góp một vai trò then chốt trong cải thiện năng lực bổ sung. - Do giới hạn về điều kiện nghiên cứu, bài viết này trình bày cải thiện năng lực bổ sung thông qua hình thức đào tạo và bồi dưỡng. - Nói cách khác, năng lực cần bổ sung chính là nhu cầu đào tạo các nhóm đối tượng của các hoạt động chuyên ngành khác nhau.. - Do vậy, phương trình 1 có thể viết lại: Nhu cầu đào tạo = Năng lực yêu cầu – Năng lực hiện có.. - Trong nghiên cứu này, thực trạng năng lực và nhu cầu đào tạo công chức TPCT được xem xét tập trung vào ba thành phần nêu trên.. - Hình 1: Khung tiếp cận kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo (OCSC Giới hạn và đối tượng nghiên cứu. - Nghiên cứu tập trung khảo sát thực trạng công tác đào tạo và nhu cầu đào tạo của CBCC thuộc SBN và QH của TPCT. - Phỏng vấn người am hiểu-KIP lãnh đạo đơn vị đào tạo 8 Bản câu hỏi bán cấu trúc 6. - 3 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 3.1 Thực trạng đào tạo CBCC TPCT 3.1.1 Thời gian đào tạo. - Trong đó, ưu tiên cho các cán bộ trẻ, không cần thâm niên được tham gia đào tạo.. - Do đó, CBCC được cử đi đào tạo thường không phù hợp với chuyên môn hay yêu cầu của công việc. - QH chủ yếu theo hướng chuyên môn hóa từng vị trí công việc (85,7% số kiến nghi), kết hợp với ứng dụng công nghệ thông tin (75,3%) và đào tạo nâng cao trình độ cho các CBCC (chiếm 61,0. - Bảng 2: Định hướng chiến lược đào tạo nhân sự CBCC TPCT đến 2020. - Hình thức tổ chức đào tạo. - Nhận định của giảng viên cơ sở đào tạo Hình thức đào tạo đáp ứng tốt nhu cầu xã hội nói chung và nâng cao năng lực CBCC nói riêng.. - Riêng cơ sở đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn.. - Đơn vị đào tạo chính trị vẫn sử dụng giáo trình của Học viện chính trị-hành chính TP. - “Đào tạo, bồi dưỡng CBCC TPCT” đều đào tạo theo đơn đặt hàng của cơ quan quản lý, sử dụng CBCC. - Trong năm 2012, có 77 khóa đào tạo được tổ chức gần 5000 lượt người tham dự. - tương tự, năm 2013 gần 70 khóa đào tạo được tổ chức khoảng 5100 lượt người tham dự. - Ngoài ra, kết quả phỏng vấn các đơn vị đào tạo (Khoa, Viện, Trung tâm) của Trường Đại học Cần Thơ (ĐHCT) cho thấy những đơn vị này tham gia các hình thức đào tạo cho CBCC TPCT như đào tạo văn bằng 2, chuyển đổi bằng, hệ vừa học vừa làm, đào tạo từ xa, bổ túc tín chỉ, đào tạo sau đại học (thạc sĩ và tiến sĩ), tập huấn ngắn hạn cập nhật kiến thức. - Rất nhiều khóa đào tạo được tổ chức thứ bảy-chủ nhật, ban đêm (trừ đào tạo sau đại học). - Mục tiêu của CBCC tham gia đào tạo nhằm cập nhật kiến thức mới và lấy bằng cấp, chứng chỉ. - Đây là nguồn nhân lực chất lượng được đào tạo chính qui, tập trung. - Bảng 3: Số lượng và tỷ lệ học viên được đào tạo theo hình thức, bậc và chuyên ngành tại Trường Đại học Cần Thơ. - Đào tạo từ xa 4 ngành kinh tế &. - Đặc biệt đào tạo bằng thứ hai về kinh tế, hầu hết học viên từ TPCT (92,6%).. - Khó khăn trong công tác đào tạo. - Ngoài ra, khả năng tiếp thu kiến thức mới (quy định, văn bản, công nghệ, kỹ thuật mới) đối với CBCC thâm niên khi tham gia các khóa đào tạo còn hạn chế. - Đây là khó khăn phổ biến nhất cho CBCC khi tham gia đào tạo. - Trầm trọng hơn, đối với những khóa đào tạo cho CBCC vị trí lãnh đạo, sĩ số lớp học luôn bị thiếu. - 3.1.4 Thực trạng đào tạo CBCC. - Đối với vị trí trưởng phó phòng (TPP), kết quả khảo sát cho thấy gần 75% TPP đã tham gia các khóa đào tạo trong 5 năm trở lại đây. - Hơn 76% TPP TPCT tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn như quản lý Nhà nước, lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp. - Rất ít TPP tham gia các khóa đào tạo dài hạn. - Tương tự vị trí lãnh đạo, kết quả nghiên cứu cho thấy 80,0% lãnh đạo được tham gia các khóa đào tạo trong 6 năm trở lại đây. - Trong đó, hơn 50% lãnh đạo tham gia các khóa đào tạo trong năm 2012-2013. - Các khóa đào tạo ngắn hạn được lãnh đạo SBN, QH trong TPCT tham gia gồm bồi dưỡng chuyên viên chính, quản lý Nhà nước, kỹ năng quản lý và kỹ năng thuyết trình. - Hầu hết lãnh đạo SBN và QH không tham gia các khóa đào tạo dài hạn.. - 3.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo CBCC 3.2.1 Nhu cầu đào tạo cho CBCC. - Trong đó, quá trình đào tạo phải đúng với từng chức danh, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí công việc. - Ngoài ra, nội dung đào tạo nên cô đọng, gắn liền. - Chương trình đào tạo: lưu ý 4 nội dung cơ bản gồm: (1) Chủ động lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng. - tăng cường công tác chủ nhiệm, quản lý khóa học để nâng cao chất lượng đào tạo;. - 3.2.2 Nhu cầu đào tạo vị trí CBCC vị trí nhân viên Khoảng 70% CBCC được phỏng vấn cho rằng có nhu cầu đào tạo trong hai năm 2014-2015.. - Một số CBCC khác lại có kế hoạch tham gia các khóa đào tạo dài hạn như. - đào tạo đại học và sau đại học.. - Bảng 4: Nhu cầu đào tạo CBCC TPCT. - STT Nhu cầu đào tạo Tỷ lệ. - 1 Đào tạo chuyên môn 77,3. - 6 Đào tạo theo quy hoạch 22,7. - 7 Đào tạo đại trà 16,7. - 8 Đào tạo kiến thức bổ sung. - Phần lớn TPP cho rằng CBCC dưới cấp cần được đào tạo nhiều kỹ năng trong các nhóm năng lực như trình bày trong Bảng 5. - CBCC đồng ý nhận định này, tuy nhiên tỷ lệ thống nhất nhu cầu đào tạo thấp hơn so với TPP đề nghị. - Điều này đảm bảo nhu cầu đào tạo, tham gia đào tạo của CBCC đáp ứng mục tiêu hoạt động và phát triển của đơn vị.. - Bảng 5: Tỷ lệ nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực vị trí CBCC TPCT. - 1 Đào tạo/bồi dưỡng ngắn hạn 41,8 58,5. - 4 Đào tạo/bồi dưỡng trung hạn 23,3 31,5. - 1 Đào tạo/bồi dưỡng ngắn hạn 54,8 60,0. - 3 Đào tạo/bồi dưỡng trung hạn 24,7 33,8. - 1 Đào tạo/bồi dưỡng ngắn hạn 42,5 54,7. - 5 Đào tạo/bồi dưỡng trung hạn 15,8 22,7. - 2 Đào tạo/bồi dưỡng ngắn hạn 41,8 49,2. - 5 Đào tạo/bồi dưỡng trung hạn 16,4 22,7. - 3.2.3 Nhu cầu đào tạo CBCC vị trí trưởng/. - Hơn 70% TPP xác định có nhu cầu đào tạo để nâng cao năng lực. - Nhu cầu đào tạo tập trung trong hai năm chiếm 62,11%) với thời gian đào tạo ngắn hạn, tập trung 6 lĩnh vực ưu tiên gồm:. - Tương tự vị trí CBCC, TPP nhận định nhu cầu đào tạo với tỷ lệ thấp hơn lãnh đạo SBN, QH đề xuất. - TPP của họ cần được đào tạo để nâng cao năng lực.. - Bảng 6: Tỷ lệ nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực CBCC vị trí trưởng phó phòng ở TPCT. - 1 Đào tạo/bồi dưỡng ngắn hạn . - 5 Đào tạo/bồi dưỡng trung hạn . - 2 Đào tạo/bồi dưỡng ngắn hạn . - 6 Đào tạo/bồi dưỡng trung hạn . - 3 Đào tạo/bồi dưỡng trung hạn . - 3.2.4 Nhu cầu đào tạo CBCC vị trí lãnh đạo SBN, QH. - Các khóa đào tạo ngắn hạn lãnh đạo quan tâm bao gồm quản lý Nhà nước, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng ra quyết định.. - Hầu hết LĐ không có kế hoạch tham gia các khóa đào tạo dài hạn (Bảng 7). - Xét ở góc độ tổng thể, tỷ lệ lãnh đạo đề xuất nhu cầu đào tạo cải thiện năng lực cao hơn tỷ lệ nhận định của TPP. - Tất cả các yếu tố năng lực này đều được lãnh đạo SBN, QH xác nhận có nhu cầu được đào tạo thông qua nhiều hình thức khác nhau. - Những hình thức đào tạo trung, dài hạn không được ưu tiên. - Bảng 7: Hình thức đào tạo để nâng cao năng lực lãnh đạo TPCT. - 3 Đào tạo/bồi dưỡng ngắn hạn . - Hiện tại, công tác đào tạo CBCC TPCT rất được chú trọng và đã triển khai trong các SBN, QH. - Hơn 70% CBCC của ba vị trí nhân viên, TPP và lãnh đạo đều được đào tạo, bồi dưỡng và tham gia các khóa đào tạo trong 5 năm gần đây. - Thêm vào đó, từng vị trí CBCC khác nhau đòi hỏi những nội dung, kỹ năng được đào tạo và hình thức đào tạo khác nhau. - Vị trí nhân viên và TPP đề xuất hình thức đào tạo/ bồi dưỡng ngắn hạn là hợp lý nhất trong khi lãnh đạo chấp nhận hình thức tự học qua công việc. - Có sự khác biệt về nhận định đề xuất đào tạo giữa các nhân viên và lãnh đạo cho cùng một đối tượng (CBCC viên, TPP, lãnh đạo).. - Thêm vào đó, nhu cầu, lĩnh vực, hình thức đào tạo của từng vị trí CBCC được xác định. - Báo cáo đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ năm 2010.