- KHAI THÁC DẦU KHÍ. - CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. - Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực. - Nhân lực. - Đặc điểm nhân lực. - Đào tạo nhân lực. - Vai trò ý nghĩa của đào tạo nhân lực. - 1.2 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp. - Xác định nhu cầu đào tạo. - Lập kế hoạch đào tạo. - Đánh giá kết quả đào tạo. - 1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo nhân lƣc trong Doanh nghiệp. - Các nhân tố bên trong tổ chức. - Lịch sử hình thành và phát triển. - Cơ cấu tổ chức. - Trình độ nhân lực. - Thƣ ̣c tra ̣ng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty.Error! Bookmark not defined.. - 3.2.2.Lập kế hoạch đào tạo. - Đánh giá đào tạo. - Kết quả tổ chức thực hiện. - 4.1.Định hƣớng phát triển của PVEP. - Mục tiêu chiến lƣợc phát triển. - Định hƣớng đào tạo nhân nhân lực đến năm 2020Error! Bookmark not defined.. - Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực của PVEP. - Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo. - Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo. - Con ngƣời là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của một tổ chức hay mỗi doanh nghiệp,nhân lực chính là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. - Quan tâm đến sự phát triển con ngƣời sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nƣớc bởi vì quá trình phát triển nhân lực là thƣớc đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. - Chất lƣợng Nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con ngƣời là một tài nguyên vô giá. - Vì vậy, Đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ tối quan của một doanh nghiệp. - Đào tạo nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí.Nhƣng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.. - Tổng công ty Thăm dò Khai tác Dầu khí (gọi tắt là PVEP – trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam) đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự thay đổi lớn về cơ chế quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trƣờng, cùng với đó là sự thay đổi về môi trƣờng hoạt động kinh doanh do PVEP mở rộng sang các quốc gia khác. - Vì vậy, hơn bao giờ hết, nhân lực đang trở thành một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của PVEP trong quá trình phát triển, hội nhập nhƣ hiện nay.. - Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung và Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí nói riêng, tôi đã chọn đề tài:. - “Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí”. - Đào tạo nhân lực là vấn đề mà bất kể doanh nghiệp nào trong thế kỷ 21 muốn tồn tại, phát triển bền vững cũng đều phải quan tâm. - Điều này yêu cầu các nhà quản trị phải nhìn nhận, đánh giá và có những hành vi, biện pháp tác động nhất định để triển khai hiệu quả mục tiêu của doanh nghiệp.. - Nội dung và yêu cầu của Đào tạo nhân lựctrong Doanh nghiệp Thăm dò khai thác dầu khí?. - Công tác phát triển nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào. - Những giải pháp nào giúp PVEP nâng cao hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực để đáp ứng đến yêu cầu phát triển đến năm 2020.. - Tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực. - Từ đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhƣợc điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lƣợng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020.. - Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là đào tạo nhân lực chuyên môn.. - Phạm vi nghiên cứu : Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ khối cơ quan quản lý điều hànhPVEP. - Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đƣợc đề xuất nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của PVEP đến năm 2020.. - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luậnvề đào tạonhân lực trong doanh nghiệp. - Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lựctại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí.. - Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí định hƣớng đến năm 2020.. - CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. - Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn khác nhau về nhân lực. - Về mặt vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Còn ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, đƣợc doanh nghiệp trả lƣơng.. - Từ đó cho thấy nhân lực là tất cả tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội. - Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những ngƣời lao động.. - Nhân lực đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp hay đất nƣớc. - Khái niệm “nhân lực” đƣợc sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc châu Á, khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển. - Hiện nay khái niệm này đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế, xã hội. - Ở nƣớc ta, khái niệm “nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. - Đó là cách tiếp cận mới về tƣ duy và nhận thức về con ngƣời trong các tổ chức, doanh nghiệp.. - Có khá nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “nhân lực”:. - Theo Liên hợp quốc: Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” (WB,2000, trang 16). - Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe. - Từ góc độ của quản trị học, “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể . - nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.” (Đỗ Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan, 2001, trang 12).. - “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,2012). - “Nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. - Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. - Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm : thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”. - Từ các cách hiểu trên, có thể đƣa ra khái niệm chung về nhân lực, đó là: Nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,. - thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp.. - Nhân lực đƣợc xem xét và nghiên cứu theo số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. - Số lƣợng nhân lực: thể hiện quy mô và tốc độ tăng nhân lực. - Chất lƣợng nhân lực: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khỏe, trình độ chuyên môn/lành nghề, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội… Chất lƣợng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nhân lực. - Chất lƣợng nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nhân lực của doanh nghiệp quyết định.. - Cơ cấu nhân lực : thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. - Tính đa dạng cơ cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của nhân lực trong tổ chức.. - “Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để ngƣời đƣợc đào tạo có thể thực hiện đƣợc các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tƣơng lai. - Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. - Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trình đó gọi là sự đào tạo do ngƣời học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17).. - “Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng nhƣ mục tiêu. - Thêm vào đó, đào tạo đƣợc thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.” (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, trang 29).. - Đào tạo là một qua trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trƣờng làm việc để tìm kiếm sự thay đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tôt công việc của mình. - Nhờ đào tạo mà ngƣời lao. - Nghiên cứu con ngƣời và nhân lực đi vào CNH-HĐH.. - Hội thảo về Phát triển nguồn nhân lực.Thành phố Hồ Chí Minh.. - Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp Nhật và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam. - Các giải pháp phát triển nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế. - Báo cáo Chiến lược phát triển đến năm 2020 và định hướng đến 2035 của PVEP.. - Giáo trình Quản trị nhân lực.. - Quản trị nhân lực.Hà Nội : NXB Thống kê.. - Chuyển hóa nhân lực