- Trước hết, tôi trân trọng gửi lời cảm ơn tới các Thầy, Cô khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trang bị cho tôi các kiến thức chuyên sâu về Quản trị kinh doanh nói chung và Quản trị nguồn nhân lực nói riêng. - Luâ ̣n văn nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014, phạm vi nghiên cứu được giới hạn là hoạt động tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.. - Luận văn đặt ra mục tiêu nghiên cứu là: vận dụng lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích và tìm ra những mặt được và chưa được trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc, từ đó kiến nghị các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty.. - thu thập thông tin, phân tích, đưa ra những kết luận và kiến nghị một số giải pháp phù hợp nhằm tăng cường hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch hoạt động của Công ty đến năm 2016.. - Từ khóa: phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc.. - Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . - Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpError! Bookmark not defined.. - Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...Error!. - Tuyển dụng nguồn nhân lực. - Đào tạo nguồn nhân lực. - Những yếu tố ảnh hƣởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực ...Error!. - Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined.. - Những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined.. - Quá trình hình thành và phát triển Công ty SKBError! Bookmark not defined.. - Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB ...Error!. - Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty SKBError! Bookmark not defined.. - Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB ...Error!. - Một số tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Công ty SKB. - Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc. - 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công tyError! Bookmark not defined.. - Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB. - phát triển nhân lực 19. - nguồn nhân lực 15. - Bảng 3.2 Nhân lực của Công ty SKB từ. - Công ty SKB 61. - Hình 1.2 Mô hình phát triển nguồn nhân. - nhân lực 12. - Chính vì thế, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã được nhiều nhà nghiên cứu, học giả, doanh nhân nổi tiếng luận bàn song với sự thay đổi đa dạng và phát triển không ngừng của môi trường kinh doanh, đề tài này vẫn mang tính thời sự và càng trở nên cấp thiết trong bối cảnh nền kinh tế tri thức có sự cạnh tranh rất mạnh mẽ, khốc liệt hiện nay.. - Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc (Công ty SKB) được thành lập từ năm 2003, là một Công ty thuộc Tập đoàn Đầu tư Sài Gòn, hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực thi công, xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, cho thuê nhà xưởng, văn phòng, kinh doanh bất động sản…Trong giai đoạn thị trường nhà, đất của Việt Nam được các chuyên gia kinh tế đánh giá là vẫn cònnhiều tảng“băng”, kéo theo hoạt động của các ngành nghề liên quan trực tiếp như thi công, cung cấp vật liệu xây dựng,… gặp rất nhiều khó khăn thì để tồn tại và phát triển, Công ty SKB cần có nguồn nhân lực mạnh. - Với ý nghĩa đó, việc nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB là thực sự cần thiết và có giá trị thực tiễn cao.. - Từ lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài GònKinh Bắc"làm đề tài Luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh, định hướng thực hành của mình.. - Tại sao cần phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB?. - Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB hiện nay đang gặp vấn đề gì không?. - Công ty cần thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực như thế nào để. - nguồn nhân lực góp phần quan trọng và mang lại hiệu quả cho các hoạt động của Công ty?. - Mục đích của Luận văn làđưa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm hoàn thiện và phát huy hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực với trọng tâm nghiên cứu là hoạt động tuyển dụng và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SKB.. - +Tổng hợp lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.. - +Vận dụng cơ sở lý luận và các phương pháp nghiên cứu để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB hiện nay, cụ thể là thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.. - +Đề xuất, kiến nghị một sốgiải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn đến năm 2016.. - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB.. - Phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiềunội dung như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. - Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực là hai nội dung quan trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực. - Do đó, luận văn này chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu trong việc phân tích công tác tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SKB từ năm 2012 đến năm 2014.. - Về cơ sở lý luận: hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.. - Về cơ sở thực tiễn: Đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SKB. - Chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty SKB.. - Cơ sở lý luậnvề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. - Thực trạng phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc. - Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Sài Gòn Kinh Bắc.. - 1.1.Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp 1.1.1. - Khái niệmnguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người. - Ở Việt Nam cũng như trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực. - Mỗi cách tiếp cận khác nhau, các tác giả đưa ra các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.Nhìn chung, nguồn nhân lực được tập trung nghiên cứu dưới 2 góc độ: góc độ vĩ mô(nhân lực của quốc gia) và góc độ vi mô (nhân lực của một doanh nghiệp, tổ chức, địa phương cụ thể).. - Dưới góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực được hiểu làcon người hay lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hộinhằm đảm bảo tốc độ tăng trưởng của sản xuất và dịch vụ.Theo cách hiểu này, Tổ chức lao động quốc tế coi nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. - Ngân hàng thế giới nhìn nhận nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. - Tác giả Nguyễn Trung (2014) cho rằng, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước. - Dưới góc độ vi mô, nguồn nhân lực được hiểu là số lượng người lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ năng,… để đảm bảo phát triển tổ chức và chính những người lao động đó.. - Trong giới hạn nghiên cứu của Luận văn này, tác giả tập trung tìm hiểu lý luận về nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô của nền kinh tế.. - -Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009, trang 11):“nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.”. - TheoBùi Văn Nhơn (2006)thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.. - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010, trang 7) thì “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.”. - Tác giả Đỗ Minh Cương (2001, trang 19) cho rằng: “nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể;. - Từ những khái niệm trên, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau: Nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp, với năng lựclàm việc khác nhau (về trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng,…)hợp thành sức mạnh để sẵn sàng đáp ứng các nhiệm vụ của doanh nghiệp.. - Thứ nhất là số lượng nguồn nhân lực: Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải bổ sung số lượng lao động. - Khi nhìn nhận nguồn nhân lực ở khía cạnh số lượng, nguồn nhân lực không chỉ là năng lực lao động hiện tại của tổ chức mà nó còn là tiềm năng lao động của tổ chức đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó trong tương lai.. - Thứ hai là chất lượng nguồn nhân lực: là tổng thể các yếu tố về trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ. - Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lựccó vai trò quyết định trong việc kiến tạo nguồn lợi nhuận cho doanh nghiệp. - Doanh nghiệp dù có nguồn vốn kinh doanh dồi dào, máy móc, thiết bị và công nghệ hiện đại nhưng thiếu nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao thì sẽ không hiện thực hóa được các giá trị vật chất đó. - Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer).Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, chiến thắng sẽ thuộc về những doanh nghiệp có nguồn nhân lực giàu trí tuệ và sáng tạo. - Vì thế, nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lượcvà bền vững, là mũi nhọn đột phá, là sức mạnh của doanh nghiệp trong quá trình cạnh tranh khốc liệt trên thương trường. - Khái niệm, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. - Khái niệm phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp. - Theo cách tiếp cận vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo quyền tự do, cơ bản của con người. - Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc – UNDP (2011, trang 8)coi phát triển nguồn nhân lực của xã hội chính là phát triển con người và định nghĩa: "Phát triển con người chủ yếu liên quan tới quyền tự do cơ bản và những lựa chọn, bao gồm lựa chọn để có một cuộc sống mạnh khỏe lâu dài, được học hành, hưởng thụ mức sống tốt, được tự do về chính trị, nhân quyền và tự tôn trọng bản thân.”Ba chỉ số chính được UNDP sử dụng để đánh giá sự phát triển con người là Chỉ số phát triển con người (HDI), Chỉ số phát triển giới (GDI) và Chỉ số nghèo khổ con người (HPI). - Theo Viện Kinh tế Thế giới (2003) cho rằng : phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả”(…),là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến. - Trong Luận văn này, tác giả đề xuất cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lựcdưới góc độ vi mô, trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể. - Tác giả Đỗ Minh Cương(2001, trang 24)cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực (tài nguyên nhân sự) chính là việc thực hiện tất các chức năng và công cụ quản lí nhằm có được cơ cấu đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó.”. - Theo Schermerhorn (2001), mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lượng gồm các nội dung:. - Mô hình phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng. - Trên cơ sởkế thừa nghiên cứu của các tác giả, dưới góc độ vấn đề phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp (cụ thể là doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây. - Phát triển nguồn nhân lực có chất. - nhân lực Tuyển dụng nhân lực Phát triển. - nguồn nhân lực. - Đào tạo nhân lực Đánh giá việc thực. - nhân lực. - Phát triển con đường chức nghiệp. - dựng), trong Luận văn này, tác giả đề nghị cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động và phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.. - Bằng phương pháp tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ nhân lực phù hợp về số lượng và có chất lượng, qua đó doanh nghiệp không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của mình.. - Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam. - Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. - 7) Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. - Giáo trình quản trị nhân lực. - Tài liệu bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực nâng cao.. - 13) Viện Kinh tế Thế giới, 2003.Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á”