- QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC. - LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH TẾ. - CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 05. - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG. - DOANH NGHIỆP. - Khái niệm về quản trị nhân sự. - Vai trò và ý nghĩa, chức năng cơ bản của Quản trị nhân sự. - Vai trò của Quản trị nhân sự. - Ý nghĩa của Quản trị nhân sự đối với tổ chức Error! Bookmark not defined.. - 1.2.3.Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự. - 1.3.Cơ sở của quản trị nhân sự. - 1.3.1.Môi trường hoạt động của tổ chức. - 1.3.2.Cơ sở pháp lý trong quản trị nhân sự ở Việt Nam. - Nội dung cơ bản của Quản trị nhân sự. - Nhân tố ảnh hƣởng đến Quản trị nhân sự. - THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH. - DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC. - Quá trình hình thành và phát triển của công ty cp kinh doanh khí hoá lỏng miền bắc. - Mục tiêu và ngành nghề của Công ty. - Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và lao động của Công ty. - Đặc điểm về máy móc công nghệ của Công ty. - Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Đánh giá theo năng suất lao động. - Thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty. - Hệ thống quản trị nhân sự của Công ty. - Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty. - Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi. - Công tác tuyển dụng. - Đào tạo và phát triển nhân lực. - Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong Công ty. - Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) cho người lao động tại Công ty. - Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty. - CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC. - Mục tiêu, phƣơng hƣớng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP kinh doanh khí hỏa lỏng miền Bắc. - Đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CP kinh doanh khí hỏa lỏng miền Bắc. - Đề xuất với Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc. - 9 CP Cổ phần. - Cơ cấu lao động trong Công ty . - Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty chia theo loại hợp đồng lao động. - Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty chia theo đơn vị. - Bảng 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2012 -2014. - Bảng 2.5: Năng suất lao động bình quân 2012 -2014. - Bảng 2.6: Thu nhập của ngƣời lao động trong Công ty . - Bảng 2.7: Định biên lao động của Công ty đƣợc phê duyệt Error! Bookmark not defined.. - Bảng 2.8 : chất lƣợng lao động phân theo đối tƣợng lao động. - Bảng 2.9: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động . - Môi trƣờng hoạt động của tổ chức. - Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc. - Hình 2.2: Tóm tắt quy trình sản xuất của Công ty. - Ngày nay, muốn vận hành, phát triển đƣợc một doanh nghiệp hay tổ chức nào đó thì cần phải dựa vào rất nhiều nguồn lực: cơ sở vật chất, tài chính, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ… Tuy nhiên nguồn lực về con ngƣời luôn dành đƣợc sự quan tâm và chú trọng nhất của tổ chức. - Bất kỳ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. - Do đó có thể nói hoạt động quản trị nhân sự (hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực) đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của tổ chức. - Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời, từ đó họ phát huy hết năng lực và khả năng của họ cho tổ chức. - Tất cả những vấn đề này đều đƣợc phản ánh trong cách thức quản trị nhân sự.. - Bởi vì yếu tố con ngƣời có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào do mọi hoạt động đều thực hiện bởi con ngƣời nên quản lý các. - Nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực. - Vì vậy công tác quản lý con ngƣời hay quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức. - đào tạo và phát triển nhân sự trong tổ chức. - biết cách xác định số lƣợng lao động và đánh giá nhân viên hợp lý thì sẽ nâng cao đƣợc chất lƣợng.thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.. - Quản trị nhân sự trở thành một mối quan tâm lớn cho các doanh nghiệp. - Quản trị nhân sự luôn là vấn đề quan trọng của doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh toàn cầu hoá. - Thật vậy quản trị nhân sự. - có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị.. - Công ty Cổ Phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc cũng vậy, là Công ty con của Tổng Công ty Khí - Một đơn vị thành viên của Tập Đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam hoạt động theo phƣơng thức kinh doanh thƣơng mại với sản phẩm chính là LPG (Gas), với lợi thế và sự hậu thuẫn về tài chính, nguồn vốn kinh doanh từ Tập đoàn Dầu Khí nên hoạt động kinh doanh có một số lợi thế nhất định. - Tuy nhiên với chiến lƣợc kinh doanh dài hạn đòi hỏi Công ty phải có một chiến lƣợc phát triển rõ ràng để từ lợi thế đó xây dựng Công ty lớn mạnh hơn nữa, ngày càng chủ động hơn trong mọi hoạt động kinh doanh.. - Để làm đƣợc điều đó trƣớc hết Công ty phải có một nguồn nhân lực mạnh, đủ về số lƣợng và có chất lƣợng cao đủ khả năng, năng lực để tổ chức thực hiện chiến lƣợc kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. - Từ yêu cầu đó, công tác quản trị nhân sự tại Công ty cần phải có những đổi mới, bổ sung, sửa đổi nhằm tạo ra hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty mang tính chuyên nghiệp hơn, năng động hơn, tạo ra môi trƣờng làm việc ƣu việt hơn, thu hút đƣợc đội ngũ lao động có trí tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có trình độ quản lý cao có khả năng đảm nhiệm đƣợc những công việc ngày càng phức tạp trong sự nghiệp CNH-HĐH của đất nƣớc nói riêng và chiến lƣợc kinh doanh của Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng nói riêng.. - Trong quá trình làm việc tại phòng Tổ chức - Hành chính Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc, với chức năng nhiệm vụ đã đƣợc phân công và thực hiện chiến lƣợc của Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc Công ty cùng với những kiến thức đã đƣợc lĩnh hội từ các thầy cô giáo cộng với những kinh nghiệm đã đƣợc tích lũy qua những năm tháng công tác thực tế tại đơn vị này thực tế công tác cho thấy quản lý nguồn nhân lực tại đây có nhiều mặt chƣa phù hợp và chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong công cuộc đổi. - Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nhân sự và đóng góp một số đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc em đã lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân sự tại Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc” để nghiên cứu với hy vọng sẽ có những giải pháp tốt hơn trong công tác quản trị nhân sự và báo cáo, đƣa vào áp dụng tại công ty, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc.. - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. - Các tác giả đã cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khoẻ, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi có ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực. - duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO. - Chƣơng trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo chính sách Tiền lương tiến trình hội nhập, Hà Nội: Chính sách hội nhập đã đem lại nhiều cải thiện đáng kể trong đời sống cho ngƣời lao động. - Kết quả đổi mới đó đã góp phần bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của cả ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động.. - Những thách thức trong chính sách lƣơng hiện nay nhƣ: vấn đề năng lực cạnh tranh của các DN chƣa cao, năng suất lao động còn thấp, các vấn đề tiền lƣơng và đời sống ngƣời lao động còn nhiều khó khăn. - Do đó, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lƣơng, thu nhập và đời sống của ngƣời lao động đòi hỏi cần phải tiếp tục có những nghiên cứu trong quá trình chuyển đổi kinh tế, hội nhập.. - Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội. - Tác giả đƣa ra những kiến thức cơ bản nhất về quản trị các tổ chức, nguyên tắc quản trị học.. - Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê. - Tác giả đã nêu các khái niệm tổng quát về quản trị nhân sự, hoạch định, tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, phát triển nhân sự, chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ.. - Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bƣu điện, Hà Nội. - Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Tác giả giới thiệu những kiến thức, tƣ tƣởng, kỹ năng cơ bản của quản trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu về những vấn đề lý luận cũng nhƣ thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp nắm bắt và vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới.. - Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. - Giáo dục, Hà Nội: Tác giả đã nêu quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn. - Chiến Lƣợc kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010-2015. - Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc: Báo cáo tổng kết cuối năm, các năm . - Điều lệ Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc. - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình Quản trị nhân lực 5. - Chƣơng trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo chính sách Tiền lương tiến trình hội nhập, Hà Nội.. - Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội.. - Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 1998. - Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bƣu điện, Hà Nội.. - Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.. - Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê, Hà Nội.