- Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. - Nội dung của tuyển dụng nhân lực. - Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.. - Bài học kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực của một số Công ty. - Tình hình nhân lực chung của Công ty CP Viglacera Hạ LongError! Bookmark not defined.. - Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Viglacera Hạ Long thời gian qua. - Thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty đang áp dụngError! Bookmark not defined.. - Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.. - Thực trạng tuyển mộ nhân lực. - Thực trạng tuyển chọn nhân lực. - Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.. - Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng của. - Công ty. - Kế hoạch tuyển dụng của Công ty CP Viglacera Hạ Long trong 3 năm tới. - Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng lao động ở Công tyError! Bookmark not defined.. - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty CP Viglacera Hạ Long. - Nhóm giải pháp về hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. - Nhóm giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lựcError! Bookmark not defined.. - Nhóm giải pháp đối với các hoạt động quản trị nhân lực khácError! Bookmark not defined.. - 4 Bảng 3.4 Một số chỉ tiêu tài chính của Công ty giai đoạn Bảng 3.5 Kết quả tuyển dụng của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng. - 7 Bảng 3.7 Số lượng ứng viên vượt qua vòng sàng lọc hồ sơ tuyển dụng trong quy trình tuyển chọn nhân lực của Công ty. - 3 Hình 3.2 Quy trình công nghệ sản xuất gạch, ngói đỏ 42 4 Hình 3.3 Quy trình tuyển dụng của Công ty 50 5 Hình 3.4 Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển. - Để có được đội ngũ nhân lực chất lượng tốt thì hoạt động tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng. - Khâu tuyển dụng chính là nền tảng để có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. - Tuyển dụng cũng có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động khác quản trị nhân lực như bố trí lao động, đào tạo,… qua đó ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Vì thế những người làm hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần dành một sự quan tâm đúng mực đến hoạt động tuyển dụng. - Nếu như hoạt động tuyển dụng nhân lực không được thực hiện tốt thì các hoạt động khác cũng không thể hiệu quả.. - Trong giai đoạn vừa qua, chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng của Công ty CP Viglacera đã có những chuyển biến tích cực. - Tuy nhiên, sau khi được tuyển dụng vào làm việc chính thức tại Công ty, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sự phù hợp với công việc được tuyển dụng. - Vậy câu hỏi đặt ra ở đây, liệu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty có tồn tại vấn đề gì? Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là đề tài chưa được nghiên cứu tại Công ty nên tác giả đã chọn đề tài. - “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.. - Điều gì ảnh hưởng đến chất lượng của hoạt động tuyển dụng nhân lực?. - Những ưu điểm và nhược điểm của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong thời gian gần đây là gì và nguyên nhân?. - Giải pháp nào để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long?. - Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long giai đoạn trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong thời gian tới.. - Hệ thống các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong thời gian qua. - Đối tượng nghiên cứu: tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long.. - Thời gian: đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long trong 3 năm . - Không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long. - Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng như các ưu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ. - đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long.. - Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. - Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long. - Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty CP Viglacera Hạ Long. - Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất của cả hoạt động quản trị nhân lực. - Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. - Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực như:. - Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực.. - Nhóm tác giả đã bước đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng như một bộ phận của quản lý nguồn nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, sử dụng các nguồn tuyển dụng khác nhau, các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn ứng viên, chỉ ra tầm quan trọng của các tiêu chuẩn tuyển chọn và làm thế nào để thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp. - Đề tài đã phân tích và cho thấy rằng một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực là thương hiệu doanh nghiệp.. - Tạ Như Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội.. - Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao chất lượng tuyển dụng. - Tác giả nêu được thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thương Hà Nội.. - Đinh Thị Mai Phương (2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.. - Đề tài đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. - Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ được thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất được một số giải pháp có trị tham khảo đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty.. - Trần Đức Phong (2012), Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.. - Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình tuyển dụng các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. - Qua khảo sát một số đề tài, tác giả nhận thấy chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long”. - Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nhưng có các hướng tiếp cận khác nhau như nguồn tuyển dụng, quá trình phỏng vấn hoặc tầm quan trọng của tuyển dụng và có những giải pháp khác với hướng tiếp cận của tác giả. - Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hạ Long và các đề tài liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực.. - Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1. - Nhân lực. - Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.. - Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. - Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực". - Quản trị nhân lực. - Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (QTNL). - Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau.. - Tuyển dụng nhân lực. - Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp nhưng để có được đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng được những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải làm tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực.. - Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. - Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.. - “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động. - trích “Quản trị nhân lực” của Vũ Việt Hằng – Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994. - Ở khái niệm này hoạt động tuyển dụng được chia làm hai giai đoạn, giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn. - Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh tế:. - Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanh nghiệp thực hiện một số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa.. - Đối với người lao động tuyển dụng nhân lực tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân. - Đối với xã hội hoạt động tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội và giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.. - Trong luận văn, tác giả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Viiglacera Hạ Long bao gồm 4 nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực nhằm có cái nhìn tổng quát nhất đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực.. - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. - Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng được nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho tổ chức. - Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế hoạch hóa nhân lực. - Khi đã có kết quả của quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển dụng trước, nếu không thực hiện được các giải pháp này thì mới tiến hành hoạt động. - 10 tuyển dụng nguồn nhân lực mới.. - Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng.. - Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. - Nếu có nhu cầu tuyển dụng thì tuyển dụng bao nhiêu người, tuyển dụng ở vị trí nào và yêu cầu người cần tuyển có những tiêu chuẩn ra sao.. - Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. - Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, ngoài ra, còn có các mục tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu. - Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định…. - Tuyển dụng ngẫu nhiên: xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.. - Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. - Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực. - Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực. - Mai Thanh Lan (2010), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê.. - Đinh Thị Mai Phương (2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc , luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.. - Tạ Như Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Hà Nội, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân.