- SỰ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. - CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ. - Tên luận văn: Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ. - Mục đích nghiên cứu. - Đánh giá tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ nhằm đƣa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của họ.. - Nhiệm vụ nghiên cứu. - Nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạt động đãi ngộ nhân sự, các học thuyết về tạo động lực của ngƣời lao động nói chung và giảng viên nói riêng.. - Đánh giá thực trạng hoạt động đãi ngộ tại trƣờng Đại học Sao Đỏ và ảnh hƣởng của nó đến động cơ làm việc của cán bộ giảng viên.. - Đƣa ra đề xuất nhằm làm cho tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc theo chiều hƣớng có lợi, góp phần phát triển bền vững Nhà trƣờng.. - Thêm một bằng chứng làm rõ sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.. - Là một trong các cơ sở để cán bộ phòng tổ chức cũng nhƣ ban lãnh đạo trƣờng Đại học Sao Đỏ tham khảo nhằm đƣa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp thúc đẩy năng suất lao động cũng nhƣ lòng trung thành của cán bộ giảng viên.. - Tổng quan nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự. - Khái niệm về đãi ngộ nhân sự. - Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. - Đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ Error!. - Các nghiên cứu liên quan. - CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. - Quy trình nghiên cứu. - Nghiên cứu định tính. - CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ. - Khái quát về trƣờng Đại học Sao Đỏ. - Khái quát tình hình giảng viên của trƣờng Đại học Sao Đỏ. - Kiểm định tình hình giảng viên trong mẫu nghiên cứu. - Kiểm định công tác tạo động lực cho cán bộ giảng viên thông qua các hoạt động đãi ngộ nhân sự. - Tạo động lực qua các hoạt động đãi ngộ nhân sự nói chung . - Thảo luận kết quả nghiên cứu. - Kết quả nghiên cứu. - CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ. - Một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ giảng viên của trƣờng Đại học Sao Đỏ. - Hạn chế của nghiên cứu. - 6 ĐHSĐ Đại học Sao Đỏ. - 10 NCKH Nghiên cứu khoa học. - 1 Bảng 1.1 Các giả thuyết nghiên cứu 29. - Cách thức nghiên cứu 30. - Các chỉ số cấu thành hoạt động đãi ngộ nhân sự 34 4 Bảng 2.3. - nghiên cứu 36. - Các hoạt động đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 7. - Mô hình nghiên cứu đề xuất 28. - Quy trình nghiên cứu 31. - Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra các biện pháp đãi ngộ nhân sự nhằm thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên trong tổ chức. - Tuy nhiên, các nghiên cứu hầu hết chỉ nghiên cứu chế độ đãi ngộ trong các loại hình doanh nghiệp, tổ chức mà không đi sâu vào chế độ đãi ngộ nhân sự cụ thể trong các trƣờng Đại học, Cao Đẳng.. - Các cơ chế khuyến khích, đãi ngộ nhân sự còn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. - Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về hoạt động đãi ngộ nhân sự tuy nhiên trên thực tế chƣa có nghiên cứu nào về ảnh hƣởng của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ.. - Xuất phát từ những lý do trên cùng với kiến thức chuyên ngành về quản trị nhân lực tôi lựa chọn đề tài „Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ’ làm luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của giảng viên tại trƣờng nhằm thực hiện tốt mục tiêu chiến lƣợc mà trƣờng đã đề ra . - Đồng thời, cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm cho nền tảng lý thuyết về sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của ngƣời lao động. - Tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc nhƣ thế nào. - Mức độ tác động của những nhân tố thuộc về hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ sắp xếp nhƣ thế nào. - Những nhóm giải pháp nào cần thiết nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ?. - Sự ảnh hƣởng của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ. - Phạm vi nghiên cứu. - Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại trƣờng Đại học Sao Đỏ trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến nay. - Là một trong các cơ sở để cán bộ phòng tổ chức cũng nhƣ ban lãnh đạo trƣờng tham khảo nhằm đƣa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp thúc đẩy năng suất lao động cũng nhƣ lòng trung thành của cán bộ giảng viên.. - Chƣơng 3 : Phân tích thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân sự và tạo động lực cho cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ. - Chƣơng 4 : Giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ. - Tổng quan nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự 1.1.1. - Có thể nói đãi ngộ nhân sự là một trong các nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực. - Việc quan tâm tới hoạt động đãi ngộ nhân sự đã mang lại rất nhiều thành công cho các doanh nghiệp mà điển hình là các doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này. - Có thể thấy rằng, tại các công ty này ngƣời lao động đƣợc nhận nhiều chế độ đãi ngộ hơn nên họ làm việc hăng say và nhiệt tình hơn, mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức.. - Vậy đãi ngộ nhân sự là gì?. - Đãi ngộ là một động từ chỉ các hành động của đối tƣợng này tới một đối tƣợng nào đó đƣợc hƣởng quyền lợi tƣơng xứng với sự đóng góp của họ. - Một cách đơn giản nhất có thể hiểu đãi ngộ bao gồm các hành động nhƣ: cƣ xử, đối đãi, thái độ của đối tƣợng đƣợc hƣởng lợi ích tới đối tƣợng tạo ra lợi ích. - Nhƣ vậy, đãi ngộ nhân sự bao gồm hàng loạt các hành động của nhà quản trị đối với ngƣời lao động mà các hành động đó tạo ra quyền lợi và lợi ích cho ngƣời lao động. - Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011). - Đãi ngộ nhân sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con ngƣời là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. - trƣờng Đại học Thƣơng Mại về tầm quan trọng, đến các hình thức và cuối cùng là công tác tổ chức đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ tài chính cũng nhƣ phi tài chính. - Đãi ngộ tài chính đƣợc thực hiện qua nhiều công cụ nhƣ lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phụ cấp…Đãi ngộ phi tài chính nói chung đƣợc thực hiện thông qua đãi ngộ công việc và đãi ngộ thông qua môi trƣờng làm việc với các hoạt động cụ thể nhƣ : niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê công việc, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc kính trọng, đƣợc giao tiếp với mọi ngƣời… Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân ngƣời lao động. - Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để ngƣời lao động đƣợc hƣởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất.. - Đãi ngộ nhân sự luôn là vấn đề mang tính cấp thiết không chỉ với các doanh nghiệp mà ngay cả đối với các tổ chức Nhà nƣớc. - Trong tạp chí tuyên giáo số 3 năm 2012 „„Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay‟‟ đã phần nào cho thấy sự quan tâm tới hoạt động này. - Quá trình tuyển dụng trở nên khắt khe hơn và tốn kém chi phí của doanh nghiệp, bởi vậy cần một chính sách đãi ngộ thỏa đáng không chỉ để tái sản xuất sức lao động cho bản thân mà còn có khả năng nuôi sống gia đình thậm chí khá giả. - Tiếp cận theo hệ thống chính sách đãi ngộ của Nhà nƣớc đối với cán bộ, công chức cũng bao gồm hai hình thức cơ bản là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần nhƣ : tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn . - Trong hệ thống này, đãi ngộ vật chất là cơ bản và thiết yếu, đãi ngộ vật chất cũng đã bao hàm một phần hình thức đãi ngộ tinh thần.. - Phù hợp với định hƣớng coi đãi ngộ vật chất là cơ bản và thiết yêu, hội ngị Ban chấp hành Trung Ƣơng lần thứ VI, khóa X đã đề ra „„Cải cách chính sách tiền lƣơng và tiếp tục khẳng định : Coi việc trả lƣơng đúng cho ngƣời lao động là thực hiện đầu tƣ cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lƣợng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc. - Mặc dù sự thay đổi đó chƣa đáp ứng tốt nhất nhu cầu của ngƣời lao động song cũng đã phần nào quan tâm đến đãi ngộ nhân sự trong tổ chức và thể hiện rõ đƣợc các thành phần của nó là đãi ngộ vật chất và phi vật chất.. - Tóm lại, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để. - Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính bao gồm các hoạt động cụ thể sau (Sơ đồ 1.1):. - Các hoạt động đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. - Các hoạt động đãi ngộ tài chính. - Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau:tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…( Hoàng Văn Hải và các tác giả, 2011). - Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO‟‟ hoạt động đãi ngộ tài chính đƣợc áp dụng chủ yếu là trả lƣơng bao gồm hai phần là lƣơng cơ bản và phần thu nhập đƣợc nhận theo kết quả công việc của mỗi cá nhân. - Bên cạnh việc trả lƣơng thì trả thƣởng theo năng suất và hiệu quả công việc cũng đƣợc coi là hoạt động đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp. - chính sách liên quan đến hai hoạt động đãi ngộ nhân sự này qua thời gian đã có nhiều thay đổi theo hƣớng tích cực gắn với hiệu quả công việc. - Các tác giả đã cho thấy hai hoạt động đãi ngộ cơ bản trong đãi ngộ tài chính là trả lƣơng và trả thƣởng cần phải đƣợc coi trọng, đây là một đòn bẩy quan trọng để doanh nghiệp có thể thu hút đƣợc ngƣời tài, giữ chân nhân viên giỏi và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc, qua đó phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.. - Đã có rất nhiều các nghiên cứu về công cụ của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp đồng quan điểm với nghiên cứu trên nhƣ. - Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan. - Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN.. - Đãi ngộ nhân sự của tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí trong thời kỳ hội nhập quốc tế . - Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân viên công ty Cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam . - Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh. - Quản lý nhân sự. - Các nghiên cứu mặc dù có nhiều cách nhìn khác nhau nhƣ phân biệt tiền công và tiền lƣơng, thù lao lao động nhƣng đều cho thấy : Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của ngƣời lao động thông qua các công cụ là tiền bạc. - Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến khích ngƣời lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.. - Tiền lƣơng là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất » (Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải, 2009, trang 161) trình bày về tiền lƣơng trong giáo trình Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Thƣơng Mại các tác giả cũng nhấn mạnh tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định dựa trên các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, từng công việc khác nhau. - Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO.. - Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất khẩu Hải Phòng. - Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. - Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.. - Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội.. - Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế TP. - Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS