- TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ ĐÔ THỊ. - VÀ KHU CÔNG NGHIỆP SÔNG ĐÀ 7. - Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. - Các số liệu thống kê, điều tra được xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định. - Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.. - Tác giả. - Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. - Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.. - Trước hết, tác xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trường cùng các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình học tập.. - Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS. - Trần Huy Phương, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.. - Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công ty cổ phần đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.. - Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.. - Đặc biệt là các doanh nghiệp liên quan đến lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản ở Việt Nam. - Bên cạnh các giải pháp về chiến lược, tài chính, khoa học công nghệ… thì nhân sự là nhân tố quan trọng hàng đầu trong mỗi doanh nghiệp. - Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc hết mình một cách có hứng thú, đặc biệt trong thời kỳ khó khăn này. - Để lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ. - Chế độ lương bổng, đãi ngộ công bằng hợp lý là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. - Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. - Vì vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm &. - Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 là đơn vị thành viên của Tập đoàn Sông Đà, với chức năng, nhiệm vụ chính là đầu tư đô thị, khu công nghiệp và kinh doanh bất động sản. - Với những thế mạnh về mặt công nghệ, tài chính cùng đội ngũ cán bộ quản lý năng động, nhiệt huyết, giàu kinh nghiệm công ty luôn bao hàm sự tận tâm, tính chuyên nghiệp và sáng tạo, đạt được nhiều thành tích đáng kể, tạo được chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực kinh doanh, đầu tư bất động sản, kinh doanh và đầu tư tài chính, được các đối tác trong và ngoài ngành tín nhiệm, tin tưởng. - Thế nhưng không nằm ngoài vòng xoáy khủng hoảng kinh tế, Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 cũng là một trong những công ty đang gặp không ít khó khăn khi thị trường bất động sản không mấy khởi sắc, thị trường tài chính ảm đạm. - Để đưa công ty thoát ra khỏi những khó khăn và dành thắng lợi trong giai đoạn nền kinh tế khủng hoảng, cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 cần chú trọng đầu tư phát triển yếu tố con người, động viên khuyến khích tạo động lực để cán bộ nhân viên trong công ty có thể phát huy hết khả năng và đồng lòng hiệp lực đưa công ty ra khỏi khó khăn và phát triển. - Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty chưa được chú trọng thích đáng, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn vừa qua. - Sau thời gian hợp tác làm việc với công ty, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”. - Đề tài được nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau : Mô hình nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động vận dụng cơ sở lý thuyết nào? Các yếu tố nào tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động? Thực trạng những năm qua tại DN công tác đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động như thế nào? Những thành công, hạn chế và nguyên nhân? Để đạt được những mục tiêu chiến lược cần có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động trong các năm tới tại công ty. - Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức của mình về tạo động lực lao động, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả. - vào việc nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7. - Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, tạo đà cho sự phát triển của DN trong thời gian tới.. - Nhiệm vụ nghiên cứu:. - Làm rõ những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động của DN.. - Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7.. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty đến năm 2020.. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu:. - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7.. - Phạm vi nghiên cứu:. - Phạm vi về không gian: tại trụ sở làm việc Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 – đường Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.. - Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động và phân tích thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7. - Áp dụng giải pháp đến năm 2020.. - Dự kiến những đóng góp mới của luận văn:. - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực lao động nói chung và tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 nói riêng.. - Qua khảo sát, điều tra luận văn phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, chỉ ra những ưu và nhược điểm và tìm ra nguyên nhân của thực trạng đó.. - Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động động tại Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7. - Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7 thực hiện các biệm pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty.. - Kết cấu của luận văn:. - Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:. - Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệpChương 2. - Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. - Chương 3 : Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7.. - Chương 4 : Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. - Tổng quan tình hình nghiên cứu. - Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực được đưa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học. - Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết: nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Masloww, học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động. - nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. - Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau. - Kenneth Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố động viên, trong đó công việc thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền lương. - Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển. - Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. - Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực. - Chẳng hạn, Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của cán bộ, công chức. - Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao,… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho. - rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc.. - Một số nghiên cứu nước ngoài. - Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. - Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. - Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. - Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. - Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. - Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). - Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. - Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương. - Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.. - Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. - Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. - Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. - Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. - Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa. - Hà Nội:. - Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, 2010. - Quy chế Trả lương cán bộ công nhân viên.. - Quy định Bảo hộ lao động ( sửa đổi lần 1).. - Công ty CP ĐTĐT&KCN SĐ 7, 2011. - Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam. - Hà Nội: NXB. - Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy. - Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. - Động lực và tạo động lực phát triển xã hội. - Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. - Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. - Tâm lý học lao động. - Hà Nội: NXB ĐHKTQD.. - http://www.vnexpress.net (2004), “Triệt để động lực làm việc”, ngày 23/4.. - http://www.vnexpress.net (2005), “Nắm đúng tâm lý nhân viên”, ngày 23/4.. - http://www.vnexpress.net (2005), “Cách tạo động lực cho nhân viên”, ngày 22/3.